1. 1. ماهیت و مقتضیات شغل مورد نظر

 

1. 1. خصوصیات، شایستگی ها، توانایی‌ها و استعدادهای فرد

 

1. موقعیت موجود و آینده شغل و سازمان

بر این اساس لازم است طرحی از روابط شغلی در سازمان ایجاد شود، خطوط و مسیرهای پیشرفت با توجه به فرهنگ و استراتژیهای بلند مدت سازمان مشخص و اعلام شود، معیارها و زمینه‌های ارتقاء در سطوح مختلف مدیریت تعیین شود، در انتخاب افراد هماهنگی کلی با واحدهای دیگر و موقعیت سازمان مدنظر قرار گیرد و در صورت لزوم فرد منتخب از طریق برنامه های آموزش و بهسازی برای انتخاب و تصدی مسئولیتش شایسته تر گردد(ترک زاده، ۱۳۷۷).

 

در بررسی میزان شایسته سالاری در انتخاب مدیران بر اساس سه محور:

 

الف) درونداد سیستم، ب) میان داد سیستم ج) برونداد سیستم اصولی ترسیم شده است. بر این اساس که بر مبنای نگرش سیستمی به فراگرد شایسته سالاری نگریسته شده. که این اصول عبارتند از:

 

الف) درونداد سیستم (علت ها)

 

1. 1. اصل تأکید بر عدم تمرکز ـ اصول گرایی

 

1. 1. اصل توجه به تخصص، دانش و تجربه

 

1. اصل گزینش بر اساس معیارهای همگانی

ب) میان داد سیستم (معلول ها)

 

۱- اصل توجه به پیشنهادها و پذیرش مشارکت و همکاری در جهت افزایش خلاقیت و نوآوری

 

۲- اصل توجه به انگیزه جهت کار، تحول و پویایی بیشتر

 

۳- اصل توسعه زمینه‌های پرورش همگانی و دادن فرصت های برابر به همه

 

۴- اصل تقویت سازمانی رسمی، پذیرش افراد توانمند، متخصص، متعهد، شفافیت اطلاعات و توجه به افراد

 

1. اصل هدف گزینی و تحقق اهداف سازمان و توسعه و بالندگی سازمان

ج) برونداد سیستم (نتیجه گیری)

 

1. 1. افزایش سینرژی و هم افزایی در سازمان

 

1. افزایش کارایی و اثربخشی سازمان (بهره وری)

۳- استفاده بهینه از منابع سازمان و جامعه(عطارفر، ۱۳۷۸).

 

زمانی که اصول جاری در یک سازمان شایسته سالار برآمده از روح تخصصی و توانمندی باشد اینطور به نظر می‌رسد که معیار انتخاب مدیرانی که شایستگی سازمان را دارند و می‌توانند به طور هماهنگ با دیگران کار کنند حلال مشکلات سازمان خواهد بود. حتی اگر امتیازات دیگری نداشته باشند.(کاتز و روزن ویگ^[۶۰] : ۲۰۰۵)

 

توجه به اصول اساسی در فرایند نظام شایسته سالار که عبارت است از شایسته گزینی, شایسته پروری و شایسته پردازی, لازم می‌دارد معیارها و خصوصیات معینی, حتی الامکان تعریف شود تا افراد ‌بر اساس آن به طور مستمر مورد ارزشیابی گزینش و پرورش قرار گیرند. ضمن آنکه خصوصیات شخصیتی و روانی افراد جزو اصول اساسی و بایدهــایی است که در انتخــاب شایسته سالارانه افراد مورد توجه قرار می گیرند موارد زیر از عمده ترین معیارها و اصول شایستگی می‌باشد که, عبارتند از (ترک زاده, ۱۳۹۰).

 

۱- مدیر در سیستم شایسته گزین باید بر اساس مهارت‌های مدیریتی و سرپرستی انتخاب شود. برنامه ریزی, سازماندهی و هماهنگی مناسب کار, نیروها و امکانات سازمان, سرپرستی و هدایت امور سازمانی, گروهی و فردی، درک موقعیت و به کارگیری سبک مدیریت مناسب, هدفگذاری دقیق و مشخص فردی و گروهی, پیگیری, بررسی و کنترل مسایل و امور مهم, آگاهی از تشکیلات، قوانین و رویه های اداری و مالی سازمان

 

۲- اصل مورد توجه در پرورش مدیر در سیستم شایسته پرور وجود مهارت های تصمیم گیری است: تصمیم گیری به موقع, قاطع و همراه با دقت, توجه به اهداف و استراتژیها, دیدگاه ها و وضعیت سازمان و هماهنگی با بخش‌های دیگر سازمان در تصمیم گیری، به اجرا گذاشتن سریع تصمیمات , اثربخشی تصمیمات گزیده شده.

 

۳- یک سیستم شایسته محور باید بر اساس خلاقیت, ریسک پذیری و آفرینندگی باشد: ارائه طرح ها و راه حل های خلاقانه برای حل مسائل و بهبود وضع موجود, کارآفرینی, پیشنهاد و پدید آوردن ایده ها و برنامه های جدید به هدف رساندن برنامه ها و طرح های محوله, استقبال از رویارویی با موقعیت های جدید ‌و کارهای دشوار و چالش انگیز.

 

۴- یک مدیر شایسته باید دارای مهارت های زیر باشد:

 

الف) مهارت های رهبری: تشویق خلاقیت و افکار جدید, برقراری ارتباط مناسب با زیردستان همکاران و فرادستان, انگیزش زیردستان در جهت اهداف سازمان, تأیید, ترغیب و تشویق کار خوب, راهنمایی, حمایت و فراهم آوردن زمینه رشد افراد, نفوذ در دیگران و جلب احترام آنان نسبت به خود ب) مهارت های فنی: توانایی استفاده از دانش خاص و بهره مندی از فنون و منابع مختلف در جهت اجرای یک فعالیت, مهارت های فنی در مدیریت سطوح پایین با ماهیت سرپرستی و مشکل گشایی روزانه آن، اهمیت بسیاری دارند.

 

ج) مهارت های تحصیلی (ادراکی): توانایی درک پیچیدگی های سازمان, تشخیص عوامل اصلی و درک ارتبــاط آن ها با دیگر عوامل درون و برون سازمانی و نقش و جایگاه خود در موقعیت های مختلف. این مهارت مخصوصاً برای مدیریت رده بالا بخاطر نقش رهبری آن بسیار مهم است.

 

د) مهارت های روابط انسانی: توانایی و اعتقاد به کار به وسیله مردم با آگاهی از دانش انسانی و رهبری مؤثر و مهارت در ایجاد ارتباط صریح, آزاد, منصفانه و بدون جهت و همراه با اطمینان متقابل با دیگران .

 

ه) مهارت های گفتگو و مذاکره: سخنران و شنونده خوبی بودن, تلاش برای درک نظر و موضع دیگران, اتخاذ مواضع منطقی و دفاع از آن ها در گفتگو, توانایی جلب همکاری و حمایت دیگران، انجام مذاکرات سازنده و مؤثر در درون و بیرون سازمان

 

و) مهارت های اطلاعاتی: گردآوری, انتشار و کاربست مقتضی اطلاعات صحیح و مربوط در اموری مانند برنامه ریزی, پیش‌بینی، قضاوت و …

 

ی) مهارت کامپیوتری: توانایی استفاده از کامپیوتر در انجام وظایف محوله

 

۵) ظرفیت و استعداد برای رشد و تعالی, قانع نشدن به وضع موجود، تلاش برای خود سازی, پذیرش چالش های شغل جدید, وجود زمینه لازم برای رشد و کسب مهارت بیشتر در همه موارد مذکور .

 

۶) شناسایی و پرورش شایسته سازی با توجه به گردش شغلی, چنانچه گردش در مشاغل مختلف باعث افزایش دانش و تجربیات فرد می‌گردد(سعادت, ۱۳۷۵).

 

۷) وجدان کاری در فرآیندکار, گزینش مدیران بر اساس ضوابط مدیریت و شایسته سالاری همراه با تعهد آنان به خدمتگزاری برای مشتریان یکی از راه هایی ایجاد یک رویه مناسب برای اداره کردن سازمان های دولتی و خصوصی است(رحمانی, ۱۳۸۹).

 

۸) اصل تناسب ویژگی ها با وظایف مدیر که در چهار رکن: به کار گماردن افراد, برانگیختن کارکنان, پروراندن منابع انسانی و مدیریت بهینه کارکنان, تبلور می‌یابد. در به کار گماردن افراد آنچه مهم است عبارت از سازماندهی کارکنان موجود برای کسب حداکثر بهره وری می‌باشد. در این میان اگر مدیر کارکنان را مانند مشتریان ثابت خود بپندارد مطالبات آنان را کمتر به عنوان تهدید تلقی می‌کند. به علاوه اگر مدیر امر استخدام را برای مصلحت عمومی سازمان صورت دهد, زمینه سرزنش به موقع زیردستان و اصلاح امور را فراهم ‌کرده‌است. در این راستا انگیزه و شوق کاری مدیر از آموخته ها و مهارت های وی مهمتر است و عامل حفظ نیروی کار به شمار می‌آید.