“
۲-۱-۳۳-تحصیلات و رضایت شغلی
به نظر می‌رسد که تحصیلات به خاطر افزایش استقلال در کار و پرداخت دستمزد بیشتر و … منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد ولی نتیجه که توسط دکتر زارعی متین انجام شده است، نشان می‌دهد که بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد، در تحقیق مذکور دلیل این نتیجه چنین بیان شده است.
اثر تحصیلات بر رضایت شغلی از طریق «کنترل بر کار» مثبت و از طریق «سطح توقعات» منفی می‌باشد و برآیند این دو اثر متضاد، باعث شده است رابطه کلی تحصیلات با رضایت شغلی نزدیک به صفر و غیر معنادار نشان داده شود. (زارعی متین،۱۳۷۵).
۲-۱-۳۴-مدل‌های رضایت شغلی
محققین عمدتاًً دو مدل برای تبیین رضایت شغلی ارائه داده‌اند که عبارتند از مدل تبیینی گرایشی[۹۹] و مدل تبیینی [۱۰۰]موقعیتی ، در مدل گرایشی رضایت شغلی را بر اساس نیازها ، توقعات ، نگرش‌ها ، و ارزش‌های کارکنان تعیین می‌شود . اجتماعی شدن افراد در گروه‌های اجتماعی مختلف منبع تولید آرزوها ، انتظارات ، ارزش‌ها و خواهش‌های متفاوت آنان است . هر فردی مجموعه این خصوصیات را به عنوان شخصیت خویش با خود به شغلش می‌آورد و این مجموعه عوامل شخصیتی است که میزان رضایت شغلی فرد را تعیین می‌کند(طالبیان ، ۱۳۷۵).
در این رابطه مدلی از رضایت شغلی توسط (آرنولد و فلد من[۱۰۱]، ۱۹۸۶) ارائه شده است و به نظر می‌رسد تلفیقی از دو مدل گرایشی و مدل موقعیتی باشد. (شکل زیر) طبق این مدل اساساً رضایت شغلی از اختلاف بین آنچه افراد از شغل خود انتظار دارند و آنچه واقعاً از شغل آن ها به دست می‌آید حاصل می‌شود. به عبارتی دیگر اگر ویژگی‌های شغلی کمتر از مقدار مطلوب باشد شخص ناراضی خواهد شد و اگر هیچ اختلافی بین مقدار مطلوب و شرایط واقعی وجود نداشته باشد، شخص راضی خواهد شد و اگر بیشتر از انتظار کارمند واقعیات شغلی وجود داشته باشند. شخص خیلی راضی خواهد شد (آرنولد و فلد من، ۱۹۸۶).
البته این انتظارات و شرایط مطلوب از مقایسه‌ای که شخص بین خود و افراد دیگر در سایر قسمت‌های سازمان و یا حتی در خارج از سازمان، انجام می‌دهد، حاصل می‌گردد.
.
شرایط و ا قعی شغل انتظارات شغل
دستمزد
خود شغل
سرپرستی
ترفیع
همکاران
شرایط کاری
دستمزد
خود شغل
سرپرستی
ترفیع
همکاران
شرایط کاری
رضایت شغلی کارمند
شکل۲-۵ : مدل تطبیقی رضای شغلی منبع : (آرنولد و فلد من، ۱۹۸۶).
۲-۱-۳۵-نتایج رضایت شغلی
۲-۱-۳۶-رضایت شغلی و عملکرد
بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی چهار حالت می‌توان در نظر گرفت که در ذیل به شرح آن ها پرداخته خواهد شد.
الف: بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیف وجود دارد، دلایلی این حالت را می‌توان چنین گفت:
الف-۱- حفظ عملکرد قبلی
«یکی از بازیکنان فوتبال در این زمینه بیان می‌کند که وقتی تیم او خیلی راضی هستند رضایت آن ها سبب می‌گردد که با احتیاط بازی کنند و لذا، شکست می‌خورند و از طرف دیگر هنگامی که از وضعیت خود ناراضی هستند و احساس می‌کنند که نیاز شدیدی به پیروزی دارند و با انگیزش بیشتری بازی می‌کنند و عملکرد بهتری دارند. » (دیویس و نیوسترن ۱۹۸۵).
الف – ۲ – طریقه سازماندهی کارها.
«در بسیاری از محیط‌های کاری، شغل‌ها به طریقی سازماندهی شده‌اند که امکان کمی برای تغییرات در عملکرد وجود دارد؛ بنابرین اشخاصی که این مشاغل را انجام می‌دهند می‌بایست یک سطح حداقل از عملکرد را حفظ کنند تا در شغل خود باقی بمانند. اگر بخواهند، بیشتر از سطح حداقل تلاش کنند، لازم است کارمندان دیگر فعالیت خود را افزایش دهند، لذا، در چنین حالتی رضایت شغلی تأثیر کمی بر افزایش عملکرد خواهد داشت.»(بارون و گرینبرگ[۱۰۲]، ۱۹۹۲).
الف – ۳- وجود ارتباط غیرمستقیم
«شاید بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه مستقیمی وجود نداشته باشد و ارتباط بین آن ها از حقیقت ناشی شود که هردو، با عامل سومی (مثل دریافت پاداش) مرتبط هستند. در این رابطه پورتر[۱۰۳] و لاولر[۱۰۴] چنین بیان می‌کنند که افزایش عملکرد منجر به دریافت پاداش برونی[۱۰۵] (مانند ترفیع، حقوق و …) و دریافت پاداش درونی[۱۰۶] (مانند احساس فضیلت و …) می‌شود. اگر کارمندان این پاداش را منصفانه بدانند و یک ارتباط مثبت بین عملکرد و این پاداش‌ها مشاهده کنند. در آن صورت دو اثر خواهد داشت. اول آنکه، کارمندان تشویق به تلاش زیادتر شده و در نتیجه عملکرد آن ها خوب می‌شود. دوم آنکه، رضایت شغلی آن ها افزایش می‌یابد و به این دلیل عملکرد و رضایت شغلی هم‌زمان افزایش خواهد داشت، در حالی که ممکن است بین آن دو هیچ ارتباط مستقیمی وجود نداشته باشد.» (همان).
ب- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر می‌شود.
در مطالعه‌ای که توسط (میلر و مانگ[۱۰۷] ،۱۹۸۵) انجام گرفته است و در آن تأثیر مشارکت داشتن افراد در تصمیم گیری بر روی رضایت شغلی بررسی شد . نتایج نشان داد که ایجاد فرصت‌هایی برای مشارکت کارکنان در تصمیم گیری منجر به افزایش رضایت شغلی می شو دو آن نیز به نوبه خود در بهبود عملکرد تسهیل ایجاد می‌کند.
(بارون و گرینبرگ[۱۰۸]، ۱۹۹۲) می‌گوید : اگر چه ممکن است رضایت شغلی مستقیماً بر مقدار یا کیفیت عملکرد تأثیر بسزایی نداشته باشد ولی با تأخیر بر جنبه‌های دیگر رفتار، به طور غیر مستقیم بر عملکرد اثر می‌گذارد. برای مثال ممکن است بر رفتار شهرنشینی، ارتباطات اجتماعی و همکاری سازمانی کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد و باعث بروز رفتارهایی مانند کمک به همکاران، امید داشتن، روحیه همکاری، حفظ منابع سازمان، تحمل مشکلات و … گردد. چنین رفتارهایی به هموار کردن و مؤثر بودن وظایف سازمانی کمک می‌کنند، و به طور غیر مستقیم باعث افزایش عملکرد می‌شوند.
ج- عملکرد بهتر منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد.
«یک مدرک اساسی وجود دارد که نشان می‌دهد عملکرد شغلی منجر به رضایت شغلی می‌شود؛ و نه برعکس، همان طور که در شکل زیر نشان داده شده است، عملکرد منجر به رضایت شغلی می‌شود و پاداش، یک نقش عمده را در این ارتباط ایجاد می‌کند. یعنی کارمندانی که عملکرد خوب دارند هم پاداش درونی و هم پاداش برونی دریافت خواهند کرد، و اگر کارمند تصور کند که این پاداش عادلانه است رضایت شغلی در او افزایش می‌یابد.» (آرنولد، فلدمن، ۱۹۸۹). انهآنآ آ»
احساس عدالت درپاداش
پاداش درونی
عملکرد
رضایت
پاداش برونی
شکل۲-۶ : ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی منبع : (آرنولد، فلدمن ۱۹۸۹).
۲-۱-۳۷-رضایت شغلی و ترک خدمت
«کارمندانی که رضایت شغلی بالاتری دارند احتمال زیادی دارد که در عضویت سازمان باقی بمانند. متشابهاً کسانی که از شغل خود کمتر راضی هستند معمولاً نرخ بالاتری از ترک خدمت را خواهند داشت. (همان).».
۲-۱-۳۸-رضایت شغلی و غیبت
“
