کارکردهای فرهنگ
فرهنگ دارای کارکردهای ویژه‌ای است و آن را «خلاق انسان» نامیده‌اند. فرهنگ مشخص می‌کند که خانواده چه ساختی داشته باشد، یک مرد چند زن می‌تواند بگیرد، و آیا رابطه قبل از ازدواج را باید به حساب یک مرحله‌ی آماده‌سازی در ازدواج تلقی کرد و یا عملی مخالف با اخلاق، فرهنگ ضابطه‌هایی در جهت اجتماعی کردن و مراقبت از فرزندان برقرار می‌کند؛ چه وقت کودکان را باید از شیر گرفت، چگونه باید آنها را پرورش داد، و تا چه حد باید به آنها استقلال بخشید. فرهنگ به وجودآورنده‌ی نظام آموزشی است و مشخص می‌کند که کودک چه باید بداند و چه باید انجام بدهد. فرهنگ فراهم آورنده‌ی ارزش‌هاست تا کودک صحیح و غلط را تشخیص بدهد و بتواند در آینده هدف‌هایی برای خود برگزیند.
ویژگی‌ها و کارکردهای فرهنگ (محسنی، ۱۳۷۵)
فرهنگ چیزی است که: فرهنگ دارای این کارکردهاست:
از نسلی به نسل دیگر انتقال می‌یابد. ۱- اجتماعی کردن افراد
حالت انباشته داشته باشد. ۲- آموزش و پرورش
از محلی به محل دیگر می‌رود. ۳- ارزش‌های درست و غلط
در پذیرش و نگهداری چیزها انتخاب می‌کند. ۴- نظارت اجتماعی
ماهیتی پیچیده دارد. ۵- هنجارها، آداب و رسوم
۶- اعتقدات و باورها
۷- نظام زندگی خانوادگی
۲-۱-۵ فرهنگ سازمانی :
جورج گوردون با در نظر گرفتن در حدود ۱۶۴ تعریف از فرهنگ سازمانی توسط دانشمندان مختلف، فرهنگ سازمانی را این گونه تعریف کرده است؛ الگوی اعتقادات و ارزش‌های مشترک و ثابت که در یک سازمان در طول زمان توسعه می‌یابد (زارعی متین، ۱۳۷۲،۵۱).
جدول (۲-۲):تعاریف گوناگون فرهنگ سازمانی از نظرمتخصصان(خنیفر و همکاران، ۲۰۱۲)
| ردیف | صاحب‌نظر | تعریف | منبع |
| ۱ | آندرو پتی‌گرو[۲] | سیستمی از معانی پذیرفته شده آشکار و جمعی که در زمانی معین مورد استفاده قرار می‌گیرد. این سیستم، واژگان، شکل‌ها، تصاویر ذهنی و موقعیت گروهی از افراد را نسبت به خود آنها تفسیر می‌کند. | رستگار، ۱۳۸۸ ، ۳۵ |
| ۲ | مورگان[۳] | فرایندی از ساخت واقعیت که به افراد اجازه می‌دهد تا وقایع خاص، فعالیت‌ها، اهداف، نظرات، یا وضعیت را به شیوه‌های متفاوت مشاهده و درک کنند. | Lewis and et al,2003 |
| ۳ | دیل و کندی[۴] | چگونگی انجام کارها در سازمان(چگونگی پرداخت حقوق و دستمزد، چگونگی برخورد با کارکنان و نحوه انجام سایر عملیات سازمان را شامل شود) | مورهد،گریفن، ۱۳۹۰، ۵۱۷ |
| ۴ | ادگار شاین | ارزش‌ها و عقاید مشترک بین اعضای سازمان | Koen and et al,2008 |
| ۵ | پیترز و واترمن[۶] | مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی می‌دانند که با وسایل نمادین مانند داستان‌ها، افسانه‌های اساطیری، نقوش، شعارها، حکایات و کلمات قصار مبادله می‌شوند. | مورهد، گریفن ۱۳۹۰، ۵۱۷ |
فرهنگ سازمانی عبارت از یک چارچوب دانستنی (شناختی) شامل نگرش‌ها ارزش‌ها هنجارهای رفتاری و انتظاراتی که اعضای یک سازمان در آن مشترک هستند، می‌باشد (گرنبرگ و بوم[۷]، ۲۰۰، ۴۸۶).
سامانه‌ای از استنباط یا نظام معنایی مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند، به گونه‌ای که این ویژگی، موجب تمایز و تفکیک دو سازمان از یک‌دیگر می‌شود. یک سامانه، که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند، از مجموعه‌ای از ویژگی‌های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قایل است (رابینز، ۱۳۸۹، ۱۰۵۹).
هر فردی شخصیتی دارد، شخصیت یک فرد سلسله ای از ویژگی‌های نسبتاً ثابت و پایدار اوست، هنگامی که می‌گوییم شخصی خونگرم، خلاق و یا محافظه‌کار است، در واقع ویژگی‌های شخصیتی او را شرح می‌دهیم، یک سازمان نیز، شخصیتی دارد که آن را فرهنگ سازمانی می‌نامیم ( ایران زاده ،۱۳۷۷، ۸).
فرنچ[۸] معتقد است که یک سازمان مثل یک کوه یخ است که بخش عمده نامرئی است. در این تعبیر آنچه که زیر آب قرار دارد فرهنگ سازمان است (همان منبع)(شکل۲-۱).
(شکل ۲-۱): فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می‌تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. فرهنگ سازمانی که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شکل‌دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدیدآوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای موردنظر سازمان برخوردار است (خنیفر و همکاران، ۲۰۱۲). فرهنگ سازمانی درقالب مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک که بر رفتار و اندیشه های اعضا و سازمان اثر می‌گذارد، می‌تواند به عنوان سرچشمه‌ای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضایی که ترویج کننده فساد اداری است به شمار آید.
فرهنگ سازمانی هم‌چــون دیگر پدیده های سازمانی به صورت‌های مختلف تعریف شده است. در این رابطه ادگار شاین، یکی از برجسته‌ترین اندیشمندان رفتار سازمانی معتقد است که: فرهنگ سازمانی عبارت از آداب، رسوم و اخلاقیات است. فرهنگ سازمانی ارزش‌هایی که به طور علنی اعلام شده‌اند را شامل می‌شود. فرهنگ سازمانی، انباشته‌ای از آموخته‌های مشترک در طول تاریخ مشترک است و آن اشاره به استحکام ساختاری و الگویی بودن و تکامل سازمان دارد.
کارتر مک نامارا در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است که آن شامل پیش فرض‌ها، ارزش‌ها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشری) اعضای سازمان و رفتارهای آنهاست. فرهنگ از جمله اصطلاحاتی است که بیان آن به طور واضح بسیار مشکل است، اما هر فردی وقتی آن را حس کند، آن را به خوبی می‌شناسد. فرهنگ یک سازمان ازطریق نظاره ترتیب لوازم، آنچه اعضا درباره آن حرف می‌زنند و آن‌گونه که پوشیده‌اند و… قابل تشخیص است.
دیل و کندی در تعریف فرهنگ سازمانی قوی، آن را فرهنگی می‌دانند که افراد تحت آن، اهداف سازمان را به خوبی می‌شناسد و درجهت آنها کار می‌کنند. به عقیده این دو نفر، فرهنگ قوی اهرمی قوی برای هدایت رفتار (کارکنان) است و کارکنان را برای انجام کارهایشان به شیوه بهتر به‌ویژه به دو صورت خاص کمک می‌کند (دیل و کندی، ۱۹۸۸).
۱- یک فرهنگ قوی سیستمی از قوانین غیررسمی است که به افراد یاد می‌دهد که اغلب اوقات چگونه رفتارکنند؛
۲- یک فرهنگ قوی افراد را قادر می‌سازد که احساس بهتری درباره آنچه انجام می‌دهند داشته باشند، بر این اساس آنها راغب‌تر به انجام کارهای سخت‌تر می‌شوند.
۲-۱-۵-۱ کارکردهای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی دارای کارکردها، وظایف و یا نقش‌های متفاوتی است که به طور خلاصه عبارتند از:
کنترل رفتار؛
برقراری ثبات در شیوه‌های انگیزش (استحکام در تشویق‌ها)؛
هویت بخشی (فراهم کردن منبعی برای تعیین هویت) (www.cba.uri.edu).
آن‌گونه که رابینز در کتاب «مدیریت رفتار سازمانی» خود آورده است: فرهنگ، تعیین کننده مرز سازمانی است یعنی سازمان‌ها را از هم تفکیک می کند؛
نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می‌کند؛
فرهنگ سازمانی باعث می‌شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز بیش از منابع شخصی فرد است؛
فرهنگ سازمانی موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می‌شود. فرهنگ ازنظر اجتماعی هم‌چون چسبی به حساب می آید که می تواند ازطریق ارائه استانداردهای مناسب (در رابطه با آنچه باید اعضای سازمان بگویند یا انجــام دهند)، اجزای سازمان را به هم متصل می کند؛
فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می‌آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش‌ها در رفتار کارکنان می‌شود. به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرش‌ها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی موجب می‌شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید (رابینز، ۱۳۷۴).
فرهنگ سازمانی وظایف چندی را بر عهده دارد. نخست آن که به اعضای خود هویت می‌بخشد، به عبارت دیگر افراد سازمان افتخار کنند که در یک چنین سازمانی و برای هدف‌های آن تلاش می‌کنند. دومین وظیفه فرهنگ سازمانی آن است که تعهد و مسئولیت جمعی را تسهیل کند. هم‌چنان که گفته شد تعهد پیگیری بی‌وقفه هدف است و بیان‌گر میزان عجین شدن فرد با هر کاری است انجام می‌دهد. سومین وظیفه فرهنگ سازمانی افزایش ثبات سیستم اجتماعی است. چهارمین وظیفه فرهنگ سازمانی شکل‌دهی رفتار اعضای خود با معنی بخشیدن به کارشان است. پنجمین وظیفه فرهنگ سازمانی تقویت حس همکاری به جای رقابت است (رضائیان، ۱۳۸۵، ۲۹۶-۲۹۴) شکل(۲-۲).
شکل(۲-۲): کارکردهای فرهنگ سازمانی
|
|
|
۲-۱-۵-۲ عوامل مؤثر و تاثیر گذار بر فضای فرهنگ سازمانی
فضای سازمانی یک نظام بوجود آمده از اجزاء به هم پیوسته می‌باشد، تغییر در تعدادی از این اجزاء بر همه اجزاء دیگر اثر می‌گذارد. باور و اعتقاد بر این است که آگاهی از چگونگی کار این نظام برای نفوذ بر فضای سازمانی تاثیر بنیادی دارد (طوسی، ۱۳۷۴) (شکل شماره ۲- ۲). برای ساده کردن این کار، این مدل تنها مهم‌ترین عناصر کل نظام را مشخص می‌کند، سه بخش عمده‌ی نظام فرهنگ سازمانی به این شرح است:
- عوامل تعیین کننده بر فضای فرهنگی سازمان :
نیروهایی که بر فضای سازمان تاثیر می‌گذارند عبارتند از: نظام‌های مدیریت، رفتار فردی مدیر، ارزش‌ها و هنجارهای گروه کار.
- سیمای فضای فرهنگی سازمان:
مجموعه‌ای از ۶ مشخصه‌ی معتبر آماری است که به توصیف فضای کنونی در سازمان می‌پردازد.
- آثار و پیامدها :
سه پیامد فضای فرهنگی سازمان عبارتنداز: برانگیختن و انگیزش، تندرستی کارکنان و نگهداری آنان در سازمان و عملکرد سازمانی .
شکل(۲-۳): عوامل مؤثر و تاثیر گذار بر فضای فرهنگ سازمانی
۱-Organizational Culture
[۲]. Andrew Pettigrw
[۳]. Morgan
[۴] .Deal and Kennedy
[۵]Edgar Shein
[۶] Peters & Waterman
[۷] Greenberg & Born
[۸]French
