مدیریت دانش

برخی از صاحبنظران برای عملیاتی کردن مدیریت دانش از مفهوم فرآیند استفاده می کنند؛ زیرا از دیدگاه آنان، فرآیند مدیریت دانش به صورت مستمر در سازمان وجود داشته و حضور مقطعی و کوتاه مدت نتیجه ای نخواهد داشت، بلکه نتیجه آن در حضور مستمر به عنوان رکن اساسی در سازمان ها روشن می شود. براین اساس فرآیند مدیریت دانش مشتمل بر تولید یا شناسایی و اکتساب دانش،ذخیره و مستندسازی دانش، نشر و توزیع دانش و کاربرد دانش می باشد. با توجه به ابعاد مختلف مدیریت دانش که در کنار هم آمده اند، جاشاپارا، مدیریت دانش را در قالب یک چرخه چهار حلقه ای این گونه تعریف می کند: فرایندهای یادگیری اثربخش که توأم با خلق، سازماندهی، تبادل دانش (اعم از ضمنی و آشکار) و به کارگیری می باشد که با استفاده مناسب از فناوری و محیط فرهنگی محقق است که سبب ارتقای سرمایه عقلانی سازمانی و بهبود عملکرد آن می شود(جاشاپارا[۱]، ۲۰۰۴).

۲-۷-۱- خلق دانش : این امر به توانایی یادگیری و ارتباط بر می گردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده ها و ساختن ارتباط های متقاطع با دیگر موضوعات، از این اهمیت کلیدی برخوردار است. سو و همکاران[۲](۲۰۰۲) یک نمونه پنج وجهی را برای فرآیند خلق دانش پیشنهاد می کنند:

• کسب اطلاعات و دانش از شبکه های تعاملات؛
• یکپارچه سازی دانش ضمنی و صریح؛
• به کارگیری اطلاعات و دانش برای حل مسئله در ایجاد دانش جدید؛
• تاَثیرگذاری در خلق دانش از طریق نوآوری و عملکرد؛
• ایفای نقش عوامل فردی و سازمانی در فرایند خلق دانش؛

۲-۷-۲- سازماندهی و ذخیره سازی: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته ای که امکان جست وجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم موثر دانش فراهم می شود، به وجود می آید. در این سامانه باید، دانش های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.

۲-۷-۳- انتقال و به اشتراک گذاری دانش: این فرایند به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران درجهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت هایشان به یکدیگر وابسته اند، کمک می کند.

سومین گام از فرایند مدیریت دانش، انتقال دانش است که طی آن، یک سازمان، اطلاعات را میان اعضای خود توزیع کرده و از این طریق یادگیری را ارتقا داده و دانش یا درک جدیدی را به وجود می آورد(سرلک، ۱۳۸۶).

۲-۷-۴- به کارگیری دانش: چهارمین فرایند، از این ایده آغاز می شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است، این عنصر، دایره فرآیند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می کند. هدف نهایی مدیریت دانش، کاربرد دانش در جهت بهبود عملکرد سازمانی است. بسیاری از صاحب نظران، این مرحله را مهم ترین گام در فرآیند مدیریت دانش می دانند؛ زیرا مزیت رقابتی، تنها منوط به داشتن منابع غنی و سرشار دانشی نیست، بلکه در گرو کاربرد آن منابع دانشی در عملیات و تصمیمات سازمانی است. زمانی که کارکنان بهترین تجارب را در موقعیت های جدید برای بهبود عملکردشان به کار می گیرند، آن تجربیات را جرح و تعدیل کرده و مجموعه جدیدی از بهترین تجربیات را به دست می آورند.

۲-۸- استراتژی های مدیریت دانش

ارل در سال ۲۰۰۱ مکاتب استراتژیک مدیریت دانش را به عنوان یکی از ابعاد استراتژی رقابتی می­دانند (گوتشالک[۳]، ۲۰۰۵). مکاتب استراتژی مدیریت دانش را به طور کلی می­توان براساس ویژگی­های آن در دو قالب کلی بررسی نمود اولین مکتب مربوط به تقسیم استراتژی­های مدیریت دانش به استراتژی شخصی سازی و صریح سازی می­باشد.

یکی از استراتژی­های به کار رفته استراتژی صریح سازی می­باشد که هدف جمع کردن دانش، ذخیره کرده آنها در بانک داده، و فراهم کردن دانش قابل دسترس در قالب صریح و تدوین شده را دارد و مناسب برای سازمان­هایی است که می­خواهند از دانش موجود استفاده نمایند (مالهوترا[۴]، ۲۰۰۴).

استراتژی دوم استراتژی شخصی سازی می­باشد که تمرکز این  استراتژی بر ذخیره دانش نیست اما تمرکز آن بر استفاده از فناوری اطلاعات برای کمک به افراد جهت برقراری ارتباط بین دانش­های افراد می­باشد. هدف از این استراتژی انتقال، برقراری ارتباط و تبادل دانش میان شبکه ­های دانش همانند تالارهای مباحثه می­باشد (هانسن[۵] و همکاران، ۱۹۹۹). در رویکرد دوم استراتژی­های مدیریت دانش را براساس دو بعد ۱) تمرکز مدیریت دانش و ۲) منابع مدیریت دانش گروه بندی می­نماید.

در بعد تمرکز مدیریت دانش، استراتژی مدیریت دانش به دو بخش صریح گرا و ضمنی گرا تقسیم بندی می­شود. استراتژی صریح گرا در تلاش است تا کارایی سازمان را با صریح سازی و استفاده مجدد از دانش از طریق فناوری اطلاعات افزایش دهد. از سوی دیگر استراتژی ضمنی­گرا رویکرد شخصی سازی را در جاهایی که دانش ضمنی از طریق رابطه فرد به فرد و فرآیندهای اجتماعی سازی انتقال می­یابد، به کار می­برد (زاک[۶]، ۱۹۹۵).

هانسن در سال ۱۹۹۹ در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که سازمان­هایی در پیاده سازی استراتژی­های مذکور موفق­ترند که یک استراتژی را به عنوان استراتژی اصلی پذیرفته و از استراتژی دیگر به عنوان پشتیبان استراتژی مذکور استفاده می­ کنند. او نام این اصل را اصل ۸۰-۲۰ نهاد یعنی سازمان­ها ۸۰درصد از یک استراتژی و ۲۰ درصد از استراتژی دیگر در سازمان استفاده کند (گوتشالک، ۲۰۰۵).

بعد دوم در استراتژی مدیریت دانش منبع دانـش است که استراتژی مدیریت دانش در دو دسته استـراتژی درون گـرا و بـرون گرا تقسیم می­ شـوند. در استـراتژی برون گرا تلاش می­ کند تـا دانش را  از منـابع خارجی از طریـق اکتسـاب یا تقـلید و  سپـس انتـقال آن بـه سـازمان بـه دسـت آورد .استراتژی درون گرا بر خلاف استراتژی برون گرا بر تولید و اشاعه دانش در محدوده سازمان تاکید دارد(زاک، ۱۹۹۹) . جدول شماره (۲-۱) به طور مختصر ویژگی­های دو استراتژی صریح سازی و شخصی سازی را نشان می دهد.

هدف	خلاقیت و تولید دانش	کارایی، برون سازی و استفاده مجدد از دانش
تمرکز	افراد	فرآیندها
استراتژی	شخصی سازی، شبکه سازی و گفتمان	صریح سازی، جمع آوری، ذخیره و انتشار دانش صریح
مشکل	جدید، غیرساختارمند و قابل تکرار نیست	فعالیت­های تکراری و فرآیندهای مشابه
نوع دانش	دانش ضمنی	دانش صریح

جدول شماره (۲-۱): مقایسه انواع استراتژی­های مدیریت اکتساب دانش (گرینر و همکاران[۷]، ۲۰۰۵)

 

 

۲-۹- مدل های پیاده سازی مدیریت دانش

تاکنون بسیاری از نویسندگان مدل‏هایی را در زمینه فرآیند پیاده‏سازی مدیریت دانش ارائه داده ‏اند که بیشتر آن ها از نظر محتوایی تقریبا مشابه یکدیگرند اما دارای مراحل متفاوتی هستند. اما، از آن جا که تاکنون مدل مدیریت دانشی که مورد توافق همگان باشد موجود نیست(تصویری و صالحی، ۱۳۸۷)، بنابراین لازم است تا ضمن آشنایی با مدل های ارائه شده در این زمینه، برحسب مورد و متناسب با موضوع مورد نظر، از آن‏ها بهره جست. در این قسمت برای دستیابی به هدف فوق، نخست، دسته بندی های ارائه شده در رابطه با مدل های پیاده سازی مدیریت دانش، معرفی می‏شود؛ سپس، با تمرکز بر مدل نوناکا و تاکوچی که مدلی نسبتاً کامل که از دیدگاه های مختلف بوده و از نظر تبیین و تولید دانش یکی از بهترین مدل ها می باشد (رفعتی و همکاران، ۱۳۸۷)، مدیریت دانش را مورد بررسی قرار داده می شود.

۲-۹-۱- مدل هیکس[۸]

مدل هیکس(۲۰۰۰) یکی از مدل های عملکردی می باشد، در این مدل از چهار فرایند زیر تشکیل شده است:

• ایجاد دانش: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط برمی‌گردد. توسعه این قابلیت، دانش موجود و تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده‌ها و ساختن ارتباط‌های متقاطع با دیگر موضوعات از اهمیت کلیدی برخوردار است.
• ذخیره‌ دانش: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته‌ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم موثر دانش فراهم می شود، بوجود می‌آید. در این سامانه، می‌بایست، دانش‌های لازم به آسانی برای استفاده همه ذخیره ‌شود.
• نشر دانش: این فرایند به توسعه یک روح جمعی، که در آن افراد بعنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم ‌‌دارند و در فعالیت‌هایشان به یکدیگر وابسته‌اند، کمک می‌کند.
• به کاربردن دانش: چهارمین فرایند از این ایده زمانی شروع می‌شود که ایجاد دانش بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است. این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می‌کند(آمبرگ[۹]، ۲۰۰۱).

۲-۹-۲- مدل مک الروی[۱۰]

وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین المللی مدیریت دانش[۱۱](۲۰۰۲)برای مدیریت دانش، چهار چوب فکری با نام دوره عمر دانش تعریف کرده که در آن، علاوه بر نظریه نوناکا و تاکوچی،  بر نکته مهم دیگری نیز تاکید شده است: «دانش تنها پس از اینکه تولید شد، وجود دارد و بعد از آن می توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود».

بنابراین «مک الروی» فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می کند:

ü    تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می‏گیرد. این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است.

ü    پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت ها که اشاعه و تسهیم دانش را تجویز می کنند، انجام می‏گیرد. این عمل فعالیت هایی از قبیل اشاعه دانش از طریق برنامه وغیره، جستجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیت های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می گردد را شامل می شود (افرازه، ۱۳۸۴).

 

۲-۹-۳- مدل هفت سی[۱۲]

این مدل بر مبنای هفت واژه که حرف اول آنها « C » است، بنا شده و از این رو مدل «۷ سی» لقب گرفته است. این مدل یکی از مدل های عملکردی می باشد. اجزای این مدل به همراه شرح هر یک در شکل شماره (۲-۲) نشان داده شده است (گراور و داونپورت[۱۳]، ۲۰۰۱).

ایجاد Create ایجاد و تفاهم جدید با کار با همکاران، مشتریان و موسسات بیرونی

تسخیر Capture تعیین ایده های بهتر و مستند نمودن آنان

بسط Contribute تسهیم ایده های خود برای کمک به دیگران

همکاری Collaborate تبادل دانش در سطح عمومی

مصرف کردن Consume استفاده از دانش جمعی برای آنچه که باید انجام دهیم

مبادله، ارتباط Communicate کمک به دیگران برای توجه به دانش و فایده دانش خارجی و بیرونی که ارزش فراگیری دارد

فرهنگ Culture بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان

شکل شماره (۲-۲): مدل ۷C

۲-۹-۴- مدل بک من[۱۴]

این مدل یکی از انواع مدل های عملکردی می باشد. بک من (۱۹۹۹) هشت مرحله زیر را برای فرآیند مدیریت دانش پیشنهاد داده است:

• شناسایی[۱۵] : تعیین صلاحیت های درونی، منبع استراتژیک، قلمرو دانش.
• تسخیر یا گرفتن[۱۶]: رسمی کردن دانش موجود
• انتخاب کردن[۱۷] : تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت دانش، رفع دانش‏های ناسازگار.
• ذخیره کردن[۱۸]: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش.
• پخش کردن[۱۹]: توزیع دانش برای استفاده کنندگان به طور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروه ها.
• به کار بردن[۲۰] : بازیافتن و استفاده از دانش در تصمیم گیری ها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مددکاری شغل و آموزش.
• ایجاد[۲۱] : تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق.
• تجارت[۲۲] : فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات و خدمات.

[۱]-Jashapara

[۲]-Soo , et al.

[۳] - Gottschalk

[۴] - Malhotra

[۵] - Hansen, et al.

[۶] - Zack

[۷] - Greiner , et al.

[۸] - Hicks

[۹] - Amberg

[۱۰] - Mark McElroy

[۱۱]- Knowledge Management Consortium International (KMCI)

[۱۲] -۷C

[۱۳] - Grover and Davenport

[۱۴] - Backman

[۱۵]- Identify

[۱۶]- Capture

[۱۷]- Select

[۱۸]- Store

[۱۹]- Share

[۲۰]- Apply

[۲۱]- Create

[۲۲]- Sell