تابستان۱۳۹۴ تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است) فهرست چکیده . ۱ فصل اول کلیات .۲ مقدمه .۳ بیان مساله ۴ اهمیت و ضرورت پژوهش ۶ چارچوب نظری تحقیق ۷ جدول( ۱-۱) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف هوش فرهنگی . ۹ جدول )۱-۲) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف استراتژی های مدیریت تعارض ۱۰ مدل مفهومی پژوهش . ۱۰ نمودار (۱-۱): مدل مفهومی تحقیق . ۱۰ اهداف تحقیق . ۱۱ هدف اصلی ۱۱ اهداف فرعی ۱۱ ۱-۶-سوالات تحقیق . ۱۱ سوال اصلی پژوهش ۱۱ سوالات فرعی ۱۱ ۱-۷- فرضیه های تحقیق . ۱۲ فرضیه اصلی پژوهش . . . ۱۲ فرضیه فرعی . ۱۲ ۱-۸-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها . ۱۲ تعاریف نظری متغییر ها . ۱۲ تعریف عملیاتی متغییر ها ۱۳ فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق . . ۱۵ ۲-۱- مقدمه . ۱۶ تعارض ۱۷ تعریف تعارض . . ۱۸ دیدگاه های فلسفی به تعارض . . ۲۰ دیدگاه سنتی . ۲۰ دیدگاه روابط انسانی . ۲۰ دیدگاه تعامل گرایان ۲۰ جدول(۲-۱): سه دیدگاه پیرامون تعارض(رابینز، ۱۳۸۴: ۳۸۷) . ۲۱ نمودار(۲-۱): مدل تعارض- بقا (رابینز، ۱۳۸۱: ۳۵۹) ۲۱ ویژگی تعارض ۲۱ طرفهای درگیر . ۲۱ ناکامی . ۲۲ تعارض به عنوان پدیده عینی و ذهنی . ۲۲ تعارض به عنوان یک فرآنید ارتباطی ۲۲ درک تعارض . ۲۲ حالات انفعالی ۲۲ پویایی و مسری بودن تعارض . . ۲۳ ابعاد تعارض . ۲۳ گوردن ابعاد زیر را برای تعارض برشمرده است .. ۲۳ موقعیت های تعارضی ۲۴ جدول(۲-۲): موقعیت های تعارض(دیویس و دیگران، ۱۳۷۰؛ ۳۳۰). ۲۵ فرایندهای تعارض . ۲۵ فرایند تعارض از دیدگاه پوندی ۲۵ تعارض پنهان .. ۲۵ تعارض ادراک شده . ۲۶ تعارض احساس شده . ۲۶ تعارض افشا شده . ۲۶ عواقب تعارض . ۲۶ نمودار(۲-۲): فرایند تعارض از دیدگاه پوندی(رضائیان، ۱۳۸۲ :۲۳۷-۲۲۹) ۲۷ فرایند تعارض از دیدگاه رحیم ۲۷ نمودار(۲-۳): مدل تعارض رحیم(مشبکی، ۱۳۷۶ : ۱۳۲) .. ۲۸ فرایند تعارض از دیدگاه رابینز ۲۹ نمودار (۲-۴): مدل فرایند تعارض … ۲۹ انواع تعارض ۳۰ تعارض بنیادین ۳۰ انواع تعارض بینادین عبارتند از .. ۳۰ تعارض در هدف .. ۳۰ تعارض رویدادی .. ۳۰ تعارض شناختی … ۳۰ تعارض احساسی/ عاطفی . ۳۰ جدول(۲-۳): انواع تعارض(رضائیان، ۱۳۸۲: ۳۰۵-۲۹۹) . ۳۱ سطوح تعارض .. ۳۱ دسته بندی های تعارض ۳۲ تعارض دورن فردی ۳۲ تعارض میان فردی. ۳۳ این نوع تعارض به دو دسته تقسیم می شود ۳۳ تعارض درون گروهی . ۳۳ تعارض در سطح سازمان ۳۴ تعارض سازمانی به انواع زیر تقسیم می شود .. ۳۴ مراحل تعارض .. ۳۷ نمودار(۲-۵): مراحل تعارض(۲۷۷: ۱۹۹۹، Gordon) . 37 نمودار ذیل علل بروز تعارض در سازمان ها را نشان می دهد . ۴۱ نمودار(۲-۶): فهرست علل بروز تعارض در سازمان (حقیقی، ۱۳۸۰: ۳۶۴) ۴۱ عوامل فردی . ۴۲ عوامل سازمانی . ۴۳ نمودار ذیل عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمان را نشان می دهد . ۴۵ نمودار(۲-۷): عوامل ایجاد تعارض در سازمان (حقیقی، ۱۳۸۰: ۳۶۸) ۴۵ مدیرت تعارض. ۴۵ نمودار ذیل نتایج واکنش مدیران و مرئوسین در مقابل تعارض را نشان می دهد. ۴۷ نمودار(۲-۸): نتایج واکنش مدیران در مقابل تعارض (گریفین، ۱۳۸۳: ۳۳۳) . ۴۷ نمودار(۲-۹): استراتژی های مدیریت تعارض(توماس،۱۹۷۶ به نقل از کرامتی و همکاران، ۱۳۸۸: ۹۹) ۴۸ استراتژی سازگاری . ۴۸ استراتژی همکاری ۴۹ استراتژی اجتناب ۵۰ استراتژی مصالحه . ۵۰ استراتژی رقابت ۵۱ تحریک تعارض . ۵۱ شیوه های رفع تعارض ۵۲ رابطه هوش فرهنگی و مدیریت تعارض ۵۴ هوش فرهنگی، مفاهیم و تعاریف . ۵۶ مؤلفه های تشکیل دهنده هوش فرهنگی . . ۶۰ مؤلفه فرا شناختی هوش فرهنگی . ۶۰ مؤلفه شناختی هوش فرهنگی ۶۱ مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی. ۶۱ مؤلفه رفتاری هوش فرهنگی ۶۱ نظریه توماس و اینگسون در باره هوش فرهنگی ۶۲ مؤلفه های مؤثر در افزایش هوش فرهنگی . ۶۳ هوش فرهنگی زیر بنای سازگاری اجتماعی ۶۴ استفاده از هوش فرهنگی ۶۷ آموزش هوش فرهنگی . ۶۸ توسعه هوش فرهنگی . ۷۰ نگرش چهار عاملی هوش فرهنگی . ۷۱ انواع شخصیتها در هوش فرهنگی . ۷۲ رابطه هوش فرهنگی با سایر انواع هوش ۷۳ رشد هوش فرهنگی مدیران ۷۴ هوش فرهنگی در مدیریت منابع انسانی ۷۵ تقویت هوش فرهنگی . ۷۵ الگوی مراحل شش گانه ارلی و موساکوفسکی . ۷۶ الگوی قواعد مشارکت توماس و اینکسون . ۷۷ الگوی حلقههای سه گانه یاووک وهمکاران ۷۹ ارزیابی هوش فرهنگی . ۷۹ نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان ۸۰ ۲-۳۷-پیشینه تحقیق . . ۸۱ تحقیقات داخلی . ۸۱ تحقیقات خارجی . ۸۶ فرضیه اصلی پژوهش . ۸۹ فرضیه فرعی . ۸۹ نمودار (۱-۱): مدل مفهومی تحقیق . ۸۹ فصل سوم روش شناسی تحقیق . ۹۰ مقدمه ۹۱ روش تحقیق . ۹۱ جامعه و نمونه آماری . ۹۲ ابزار جمع آوری اطلاعات . ۹۳ جدول (۳-۱): مؤلفه ها، متغیر ها و سؤالات مربوط به مؤلفه های تحقیق ۹۵ تجزیه و تحلیل داده ها . ۹۵ جدول(۳-۲) : مقیاس فاصلهای پنجتایی و عناوین ما به ازای آنها در پرسشنامههای تحقیق . ۹۶ آمار توصیفی . ۹۶ آمار استنباطی . ۹۶ مدل عاملی تاییدی مرتبه اول ۹۶ آزمون کلموگروف اسمیرونوف . ۹۷ ضریب همبستگی .. ۹۷ روایی و پایایی . ۹۷ جدول(۳-۳): ضریب آلفای کرونباخ مولفه های استراتژی های مدیریت تعارض . ۹۸ جدول(۳-۴): ضریب آلفای کرونباخ مولفه هوش فرهنگی ۹۸ فصل چهارم (تجزیه و تحلیل آماری) قسمت اول: آمار توصیفی . ۱۰۰ جدول آمار توصیفی شماره ۴-۱ . . ۱۰۱ جدول آمار توصیفی شماره ۴-۲ ۱۰۲ جدول آمار توصیفی شماره ۴-۳ ۱۰۳ جدول آمار توصیفی شماره ۴-۴ . . ۱۰۴ جدول آمار توصیفی شماره ۴-۵ . . ۱۰۵ جدول آمار توصیفی شماره ۴-۶ . ۱۰۶ جدول آمار توصیفی شماره ۴-۷ ۱۰۶ قسمت دوم: آمار استنباطی . ۱۰۷ جدول آمار استنباطی شماره ۴-۸ . ۱۰۸ جدول آمار استنباطی شماره ۴-۹ ۱۰۸ جدول شماره ۱-۱۰ ۱۰۹ جدول شماره ۴-۱۱ ۱۱۰ جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون .. ۱۱۰ جدول شماره ۴-۱۲ . ۱۱۱ جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون .. ۱۱۱ جدول شماره ۴-۱۳ ۱۱۲ جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون .. ۱۱۲ جدول شماره ۴-۱۵ ۱۱۳ جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون . ۱۱۳ جدول شماره ۴-۱۶ . ۱۱۴ جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون . ۱۱۴ ۵ متغیر مطرح شده در پژوهش . . ۱۱۵ فصل پنجم (بحث، تفسیر و نتیجه گیری) ۱۱۹ نتیجه گیری جمع بندی یافته های پژوهش نتایج آمار توصیفی ۱۲۰ نتایج آمار استنباطی . . ۱۲۰ نتیجه فرضیه اصلی اول . ۱۲۱ نتیجه فرضیه فرعی ۱-۱ . ۱۲۱ نتیجه فرضیه فرعی ۱-۲ . . ۱۲۲ نتیجه فرضیه فرعی ۱-۳ . ۱۲۲ نتیجه فرضیه فرعی ۱-۴ . ۱۲۲ نتیجه فرضیه فرعی ۱-۵ . ۱۲۳ مقایسه نتایج با یافته های دیگران ۱۲۳ محدودیت های پژوهش ۱۲۴ پیشنهادات کاربردی . ۱۲۵ پیشنهاد برای پژوهش های آتی ۱۲۷ منابع فارسی . ۱۲۸ منابع لاتین ۱۳۰ پرسشنامه . ۱۳۴ چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی های مدیریت تعارض به کارگرفته شده از سوی آنها در بین مدیران طراحی شده است. جامعه آماری مورد تحقیق در این پژوهش کلیه مدیران و کارکنان اداری شرکت پالایش نفت کرمانشاه است ،نمونه ی پژوهش شامل ۱۱۰نفر بوده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده است. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه هوش فرهنگی «مدل ویلیام اچ. پراد» که پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بالای ۷/۰ به دست آمد و پرسشنامه مدیریت تعارض « لایل ساسمن وسم دیپ » که پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بالای ۷/۰ به دست آمد استفاده شده است. روایی پرسشنامه نیز با بهره گرفتن از روایی محتوی توسط صاحب نظران و استاد راهنما تایید شد. برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی استفاده شدو نتایج به دست آمده نشان می دهد که بین ابعاد هوش فرهنگی و استراتژی های مدیریت تعارض رابطه مثبت و معناداری وجود داردو بنابراین همه فرضیه ها تایید شدند. واژگان کلیدی : هوش فرهنگی ، استراتژی، مدیریت تعارض ، آزمون همبستگی ۱-۱-مقدمه: هیچ سازمان کارآمدی ایستا نیست. تغییر در همه ی سازمان ها روی می دهد و تعارض[۱] در همه ی رده های سازمانی پدید می آید. مدیران باید مهارت حل و فصل تغییر و تعارض را کسب کنند نقش های پراهمیت آن ها را در سازمان بپذیرند و بیاموزند که چگونه اثرات مخرب آنها را به حداقل برسانند و اثرات مثبت آن ها را در ترغیب آفرینندگی و رشد افزایش دهند. به بیان دیگر مدیر باید بتواند تغییر و تعارض را به سود سازمان هدایت کند نه علیه آن.تعارض ما را در مسیر مشاهده و حافظه قرار می دهد. تعارض باعث بروز خلاقیت می شود. ما را از حالت بی تحرک و وابسته به شرایط و محیط دور می سازد و با بروز آن، یا چیزی به دست نمی آوریم یا چاره ای می یابیم. تعارض شرط لازم برای تفکر دقیق و استادی در کار است. به جای این که تعارض و بحث را به عنوان مانعی بر سرراه انجام کار تلقی کنیم، آن را اقدامی ضروری و مقدماتی برای انجام هرکار عاقلانه می بینیم. باید به این نکته خاطر نشان کرد که در دنیای متفاوت امروزی نیازمند درک و برقراری ارتباط بیش از پیش با فرهنگ ها[۲] و خرده فرهنگ های مختلف از طریق احساسات، عواطف و علایم و نشانه های شفاهی و غیر شفاهی فرهنگ های مختلف و گاهی متمایز هستیم. برقراری ارتباط مناسب بین افراد در محیط های متفاوت کاری، اجتماعی و حتی زندگی شخصی اهمیت بیشتری یافته و نیازمند درک، آموزش و افزایش برخوردهای مناسب است تا انواع روابط بین فردی، گروهی و بین فرهنگی را تسهیل کند و امکان زندگی بهتر افراد با فرهنگ و خرده فرهنگ های متفاوت را در کنار یکدیگر فراهم آورد. پیچیدگی روابط کاری در محیط های چند فرهنگی امروز، افرادی را با ویژگی های مختلف شخصیتی، نیازها، باورها، ارزش ها، انتظارات و ادراکات متفاوت در خود جای داده است ساختارهای اداری و بوروکراسی سازمان که شرایط تنش و مجادله را در محیط های خشک و غیر منعطف کاری به وجود آورده است، مدیریت تعارض رابه یکی از بزرگترین موضوعات مدیران در قرن حاضرتبدیل کرده است. آثار و نتایج متفاوتی که از تعارض ها در محیط های مختلف ایجاد می شود دو جنبه مثبت و منفی از تعارض را معرفی می کند. و این هنر مدیران است که بتوانند تعارض های محیط های محیط کار را به شکلی مؤثر مدیریت کنند تا آثار مخرب آن به حداقل برسد و آثار مثبت آن راه گشایی مشکلات سازمان گردد تا در محیط های چند فرهنگی با افراد که از فرهنگ های مختلف فعالیت می کنند ارتباط کارآمد و سازنده برقرار شود و از وجود این فرهنگ ها و تعارض های مختلف به نفع سازمان استفاده مناسبی به عمل آورند. بنابراین وجود اختلاف فرهنگی می تواند در بین افراد باعث بروز تعارض گردد. برای مدیریت مناسب تعارض ها لازم مطلب دیگری از سایت : بایگانیهای پایان نامه های روانشناسی - سازین : تجربه های کارآفرینی و نوآوری است تا افراد نسبت به هوش فرهنگی[۳] شناخت و آگاهی کافی داشته باشند و در موقعیت های مختلف به صورتی مناسب عمل نمایند تا محیط های مختلف کاری را با کمترین تعارض منفی مواجه سازند و آثار مثبت تعارض ها را در محیط های چند فرهنگی به ارمغان آورند. ۱-۲-بیان مساله: جهانی شدن شیوه های فرهنگی ملل مختلف و تأثیرات آن منجر به افزایش شیوه های زندگی در سطوح فردی، سازمانی و اجتماعی شده است. امروزه جهان به عنوان یک دهکده کوچک مطرح شده و همواره تعاملات روزانه در جامعه رو به افزایش است. تأثیر فرهنگ بر مدیریت تعارض به وضوح نشان می دهد که فردگرایی یا جمع گرایی یک فرد در حل تعارض به سبک آن فرد بستگی دارد. میزان فرد گرایی یا جمع گرایی هر فرد از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است که این امر بر استراتژی های تعارض تأثیر گذاشته و آنها را دستخوش تغییرات می کند. (کونتس و کوشال، ۲۰۰۶ :۱) اغلب مدیران در جریان کار با موقعیت های تعارض آمیز برخورد داشته اند و این مسئله را در سازمان به گونه ای تجربه کرده اند هر مدیری در مواجهه با تعارض به شیوه ای خاص عمل می کند. مدیری خونسرد از کنار مسئله می گذرد و آن را نادیده می گیرد مدیری دیگر واکنش های شدید از خود بروز می دهد و مدیری دیگر برخورد مسالمت آمیزی را برای حل تعارض در پیش می گیرد (الوانی، ۱۳۷۱: ۴۵) امروزه مدیریت و کنترل تعارض ها در محیط های مختلف کاری اهمیت خاصی پیدا کرده است و کاهش استفاده مناسب از این تعارض ها یکی از مهم ترین اقدامات مدیران در سطح داخلی و بین المللی است. اهمیت تعارض و ضرورت مدیریت اثر بخش آن باعث شده است که مطالعه تعارض در سازمان مورد علاقه محققان و صاحب نظران مدیریتی و سازمانی قرار گیرد. در این بین، توجه به میزان و نحوۀ ادراک و تعارض در سازمان می تواند به مدیران کمک کند تا شرایطی فراهم آورند که افراد تعارض و تضاد کمتری را تجربه نمایند. (فیاضی، ۱۳۸۸: ۳۶). در فرهنگ های مختلف و حتی در خرده فرهنگ های درون یک فرهنگ ملی طیف وسیعی از احساسات و عواطف وجود دارد به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، سیاست ها و بسیاری خصوصیات دیگری می تواند به عنوان منابع بالقوه تعارض ظهور کند و در صورت نبودن درک صحیح توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجهه سازد (تریا ندیس، ۲۰۰۶ :۴) معضلی که در آینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیار شدید باشد. لذا مدیران ناموفق میتوانند باعث وارد آوردن هزینه های مستقیم و غیر مستقیم اضافی به خود و سازمان هایشان شوند، هزینه هایی از قبیل بازگشت زودرس از مأموریت، کناره گیری و انفصال از خدمت، تعامل ضعیف در فرهنگ جدید و سطح عملکرد کاری پایین در میان قابلیت های مورد نیاز جهت مقابله با این معضل، هوش فرهنگی مهم ترین ابزاری است که میتواند برای مواجهه با موقیت های چند فرهنگی به کار گرفته شود پالایشگاه نفت کرمانشاه، نیازمند شناخت بهتر فرهنگ های مختلف می باشند تا بتوانند تعارض های حاصل از عدم اشراف و آگاهی نسبت به رفتارها و حرکات همکاران و مشتریان خود را به خوبی شناسایی و مدیریت کنند. با توجه به عواملی همچون وجود مدیران جوان و تازه کار که هر یک از فرهنگ یا خرده فرهنگی متفاوت در یک محیط کاری گردآمده اند، تغییر متعدد مدیریتی در سطوح مختلف، عدم آشنایی مدیران با روش های کاری و اهداف سازمانهایشان، اولویت بندی برنامه در هر منطقه و غیره در بسیاری از مواقع شرایطی ایجاد می گردد که برقراری ارتباط مؤثر و کارآمد را در بین مدیران و همکاران تحت تأثیر قرار خواهد داد. همچنین طیف متعدد و متنوع شهروندان، سطوح مختلف شناخت فرهنگی در بین شهروندان، تفاوت های آشکار فرهنگی در هر یک از مناطق مختلف کشور ارتباط بین مدیران و همکاران را با شهروندان و سایرین را تحت تأثیر قرار خواهد داد. فعالیت در چنین شرایطی دو قطب متفاوت از محیط فرهنگی را برای مدیران در سازمانها به وجود آورده است از یک سو روابط مستمر و سالم مدیران با همکاران و کارمندان خود و از سوی دیگر برقراری ارتباط مؤثر و مناسب با شهروندان و مخاطبین محیطی را پدید می آورد که باعث به وجود آمدن اختلاف نظر بین مدیران و کارمندان می شود و مدیرانی که نسبت به فرهنگ های مختلف اشراف بهتری دارند،اختلافات رفتاری و فرهنگی را به خوبی شناسایی و مدیریت می کنند و تعارض های موجود در محیط را به نفع سازمان هدایت می کنند.از آنجایی که هوش فرهنگی مدیران در شناسایی تعارض و انتخاب استراتژیهای مدیریت تعارض در هنگام بروز تعارض در سازمانهایشان نقش دارد، لذا سوالی که محقق به دنبال پاسخ گویی به آن می باشد این است که آیا مدیران و کارمندانی که دارای هوش فرهنگی بالایی هستند از استراتژی های سازگاری[۴] و همکاری[۵] استفاده می کنند؟و آیا مدیران و کارمندانی که دارای هوش فرهنگی پایینی هستند از استراتژی های اجتناب[۶] ، مصالحه[۷] و رقابت[۸] استفاده می کنند؟ ۱-۳-اهمیت و ضرورت پژوهش: با توجه به اثر مخرب تعارض و نیز منافع حاصل از آن ، همینطور با عنایت به ویژگیهای ماهیتی تعارض که در بالا به آنها اشاره شد و لحاظ اصل اجتناب ناپذیری وجود تعارض در کارهای گروهی ، مدیریت تعارض و هدایت آن به سمت تحقق دستاوردهای فردی و جمعی بسیار اهمیت داشته و نقشی حیاتی در بهره وری کار گروهی ایفاء می نماید . مدیریت تعارض عبارتست از فزایند کنترل شایسته تعارضات و تمرکز بر عوامل ایجاد کننده آنها و هدایت آنها به سمت اهداف گروهی و فردی . مدیریت تعارض جزء شایستگیهای رفتاری یک مدیر و رهبر گروه می باشد که از نقشهای میان فردی آنها حکایت می کند . مدیران گروه های کاری و سازمانی بایستی با شناخت عوامل بروز تعارض ، از مهارتهای خود در این زمینه بهره گرفته و ضمن مقابله با آثار مخرب اختلافات و تعارضات بوجود آمده ، از آنها در جهت کمک به بروز خلاقیتهای فردی بهره برداری نمایند . البته لازم به توضیح است که گاهی گروه باید نگران فقدان تعارض در بین خود باشد ، زیرا این امکان وجود دارد که اعضاء گروه متاثر از عوامل بروز تعارض پنهان به کتمان نظرات خود بپردازند . در واقع فقدان تعارض نشان دهنده رکود در کار گروهی و خو گرفتن اعضاء به رخوت و خمودگیست.تعارضات موجود اگر به حال خود رها شود نه تنها جو گروه و سازمان را متشنج می کند بلکه باعث از بین رفتن فرصتهایی در زمینه بروز خلاقیتهای فردی و گروهی می گردد . بنابراین اهمیت نقش مدیریت تعارض در حل این تعارضات و کنترل مناسب آنها ، بسیار قابل توجه بوده و باید به آن عنایتی ویژه داشت . بخصوص در جامعه ما که بدلایل گوناگون فرهنگی و محیطی ، تعارض پنهان به وفور دیده می شود ، این نقش برجسته تر است . ۱-۴-چارچوب نظری تحقیق:
موضوع: "بدون موضوع"
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است) چکیده: این تحقیق بدنبال برقراری رابطه میان مدیریت منابعانسانی و استراتژی مشتریمداری در بانکهای خصوصی تجاری کشور میباشد. بررسیهای اولیه انجام شده و مطالعه پیشینه تحقیق، اثبات میکند علیرغم مطالعات انجام شده در این حوزه، تاکنون مدل مدونی در این راستا تدوین نشدهاست. بدین منظور روش انجام تحقیق جهت دستیابی به مدل پارادایمی مدیریت منابعانسانی و مشتریمداری بصورت کیفی انتخاب میگردد. برای انجام تحقیق به روش دادههای زمینهای یا گراندد تیوری، مجموعهای از مصاحبههای نیمهساخت یافته با نخبگان صنعت بانکداری کشور برنامهریزی و اجرا میشود. نتایج مصاحبه و تحلیل کیفی مصاحبههای انجام شده مدلی مفهومی است که رابطه میان کارکردهای استاندارد مدیریت منابعانسانی با استراتژی و یا جهتگیری مشتریمدارانه در بانکهای کشور را روشن میسازد. واژههای کلیدی: مدیریت منابعانسانی، مشتریمداری، مشتریمداری بازاریابی داخلی، گراند تئوری، بانکهای خصوصی- تجاری فهرست مطالب چکیده: ج واژههای کلیدی: ج فهرست مطالب ح ۱ فصل اول ۱ ۱.۱ مقدمه ۱ ۱.۲ طرح مساله ۲ ۱.۳ ضرورت و اهمیت پژوهش ۳ ۱.۴ اهداف پژوهش ۴ ۱.۵ قلمرو تحقیق ۵ ۱.۶ سوالات پژوهش ۵ ۱.۷ روش نمونه برداری ۶ ۱.۸ واژگان و اصطلاحات تخصصی ۶ ۱.۹ چگونگی تنظیم فصول ۷ ۲ فصل دوم ۸ ۲.۱ مقدمه ۸ ۲.۲ ادبیّات نظری ۹ ۲.۳ پیشینه پژوهش ۱۰ ۲.۳.۱ تغییر روندهای کسب و کار به سمت ارائه خدمات ۱۰ ۲.۳.۲ مشتریمحوری ۱۱ ۲.۳.۳ رابطه میان مدیریت منابعانسانی و ارائه خدمات مشتریان ۱۳ ۲.۳.۴ رضایت مشتری در گرو رضایت منابعانسانی ۱۶ ۲.۳.۵ کارکردهای منابعانسانی در ارتباط با مشتری ۱۹ ۲.۳.۶ مدل منابعانسانی مشتریمحور ۳۰ ۲.۴ مدل مفهومی اولیه ۳۳ ۳ فصل سوم ۳۵ ۳.۱ مقدمه ۳۵ ۳.۲ روش پژوهش ۳۶ ۳.۳ جامعه و نمونه آماری ۳۸ ۳.۴ روش نمونهگیری و اندازه ۳۹ ۳.۵ روشهای گردآوری ۳۹ ۳.۶ ابزارهای گردآوری ۳۹ ۳.۷ روایی و پایایی ۴۰ ۳.۸ سوالات مصاحبه ۴۴ ۴ فصل چهارم (بحث و نتیجه گیری) ۴۶ ۴.۱ مقدمه ۴۶ ۴.۲ تحلیل و کدگذاری دادهها ۴۷ ۴.۳ کدگذاری باز ۴۷ ۴.۳.۱ شرایط علی ۴۸ ۴.۳.۲ شرایط زمینهای ۵۱ ۴.۳.۳ شرایط مداخلهگر. ۵۲ ۴.۳.۴ فرایند های اصلی: جذب ۵۴ ۴.۳.۵ فرایند های اصلی: توسعه. ۵۷ ۴.۳.۶ فرایند های اصلی: جبران خدمت ۶۰ ۴.۳.۷ فرایند های اصلی: ارزیابی عملکرد. ۶۲ ۴.۳.۸ مفاهیم مرتبط با راهبردها و اقدامات ۶۴ ۴.۳.۹ مفاهیم مرتبط با پیامدها ۶۶ ۴.۴ کدگذاری محوری ۶۸ ۴.۵ شرایط علی ۶۹ ۴.۵.۱ شرایط زمینهای ۷۰ ۴.۵.۲ شرایط مداخلهگر. ۷۱ ۴.۵.۳ فرایند های اصلی: جذب ۷۳ ۴.۵.۴ فرایند های اصلی: توسعه. ۷۴ ۴.۵.۵ فرایند های اصلی: جبران خدمت ۷۵ ۴.۵.۶ فرایند های اصلی: ارزیابی عملکرد. ۷۷ ۴.۵.۷ مفاهیم مرتبط با راهبردها و اقدامات ۷۷ ۴.۵.۸ مفاهیم مرتبط با پیامدها ۷۹ ۴.۶ کدگذاری انتخابی ۸۰ ۴.۷ مدل نهایی پژوهش ۸۰ ۵ فصل پنجم ( نتیجه گیری و پیشنهادها) ۸۳ ۵.۱ محدودیت های تحقیق ۸۵ ۵.۲ بحث و مقایسه با نتایج دیگران ۸۷ ۵.۳ پیشنهادات کاربردی ۸۸ ۵.۴ پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۹۰ ۵.۵ مراجع ۹۱ ۵.۶ پیوست ۱ ۱۰۰ ۶ تقدیر و سپاس ۱۲۵ ۱ فصل اول ۱.۱ مقدمه با توجه به تغییر و تحولات گسترده در زمینههای مختلف کسب و کار، نیاز سازمانها به افزایش سطح کیفی محصولات و خدماتشان افزایش یافتهاست. بنابراین سازمانها نیازمند توسعه توانمندیهای سازمانی در جهت ارائه محصولات و خدمات با کیفیت بالا میباشند. عبدالباقی در مقاله خود مینویسد.” در این راستا کارکنان به عنوان مشتریان داخلی سازمان نقش اساسی بر عهده دارند. بنابراین جذب، توسعه، انگیزش و ارتقای کمی و کیفی تواناییها، ارزشآفرینی، بهبود مستمر ارائه خدمات به آنها و بالابردن سطح کیفیت کار میتواند مشارکت آنها را در انجام فرایندها به همراه داشته باشد و در نتیجه سازمان را در جهت ارائه سطح بالای کیفیت محصولات و خدمات رهنمون سازد و نهایتا افزایش سطح رضایتمندی در میان مشتریان خارجی سازمان را به همراه خواهد داشت.” (عبدالباقی، ۱۳۸۲) حسنقلیپور و همکارانش در تحقیقی عنوان میکنند که”فرایند جهانی شدن و سرعت پیشرفتهای فنی در گستره وسیع انواع صنایع مختلف به دلیل رشد رقابت از یک سو و افزایش مطالبات مشتریان از سوی دیگر باعث شدهاست سازمانها در محیطی پویا، پرابهام و متغیر فعالیت کنند موفقیت در بازارهای پرچالش آینده مستلزم آمادگی لازم برای واکنش آگاهانه و سریع است. واحدهایی از این آمادگی برخوردارند که شناخت همه جانبهای از محیط رقابتی که در آن فعالیت میکنند، داشته باشند بازارگرایی مفهومی است که نقش حائز اهمیتی در تحقق این امر دارد. چرا که از یک سو بر جمع آوری اطلاعات درباره نیاز و خواسته مشتریان و قابلیتهای رقبا تمرکز دارد و از سوی دیگر با بکارگیری و استفاده از منابع سازمان و یکپارچگی بخشهای درون سازمان منجر به ایجاد بیشترین ارزش برای مشتریان می شود. همچنین در سازمانهای خدماتی، منابع انسانی هسته اصلی سازمان را تشکیل می دهند و کارکنان، فروشندگان خدمت به مشتری میباشند نقش کارکنان وفادار و متعهد در وفادار نمودن مشتریان حائز اهمیت است. “(حسنقلیپور و همکاران، ۱۳۹۱) همچنین معصومی در بررسی ویژه خود درباره سرمایه انسانی در بانکها مینوسد.” امروزه مزیت سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر نه در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفتهاست” . همچنین ادامه میدهد.” همه میپذیرند که افراد، داراییهای کلیدی در هر بازاری هستند و سایر داراییها صرفاً کالاهایی هستند که به قیمت بازار قابل خریداری اند؛ زیرا فقط داراییهای انسانی توان بالقوه یادگیری، رشد و کمک به سازمان را دارند. از آنجا که ما در دنیایی زندگی میکنیم که اهمیت سرمایۀ انسانی بیش از سرمایههای فیزیکی است، همواره نیاز به تیزهوشانی که بتوانند کارهای بزرگ انجام دهند، بهره وری را افزایش دهند، و محصولات و خدمات جدید تولید کنند، بیشتر احساس می شود” (معصومی، ۱۳۹۰) ۱.۲ طرح مساله از بعد نظری میتوان تعاریف مدیریت منابعانسانی استراتژیک از دید (آرمسترانگ ۱۹۹۲ ) را مرور نمود. ( شولر۱۹۹۲) تعریف مدیریت استراتژیک منابعانسانی را کلیه فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجزای نیازهای استراتژیک شرکت میداند. همچنین( رایت و مک ماهان ۱۹۹۲) الگوی تخصیص برنامهریزی شده منابعانسانی و انجام فعالیتهای مورد نظر برای کمک مطلب دیگری از سایت : http://www.joomi.ir/forum/members/alirezass/ به شرکت در وصول به اهدافش را مدیریت استراتژیک منابعانسانی میداند. (آرمسترانگ، ۱۹۹۲) هر دو این تعاریف تاکید میکند که باید مدیریت منابعانسانی یک سازمان متناسب با استراتژی کلان سازمان و در راستای اهداف آن باشد. حال اگر در صنعت و یا سازمانی خاص، استراتژی ویژهای مانند تمرکز بر نیاز مشتریان( مشتریمداری) مد نظر باشد بهینهسازی مدیریت منابعانسانی سازمان نسبت به این استراتژی خاص خواهد توانست به تدوین و اجرای مدیریت منابعانسانی استراتژیک و در نهایت حصول به اهداف سازمان منجر شود. از نگاه کاربردی باید گفت بخش بزرگی از بانکهای کشور در گذشته نهچندان دور متعلق به بخش دولتی بوده و رقابت قابل توجهی برای بهبود عملکرد و جلب رضایت مشتریان در آنها وجود نداشتهاست. در این بانکها و حتی بانکهای خصوصی موجود، فرهنگ سازمانی و آموزشهای پرسنل بر انجام فعالیتهای روزمره به شکلی یکسان و استاندارد متمرکز بودهاست. تعداد اندک بانکها و موسسات مالی و اعتباری و خدمات تقریبا یکسان همه آنها از یکسو و اجبار جامعه بهاستفاده از این خدمات محدود و بدون حق انتخاب سبب شده بود که توجه ویژهای بر نحوه ارائه خدمات به مشتریان و تلاش برای جلب نظر و رضایت گروههای خاص انجام نشود. عدم وجود مدل مدیریت منابعانسانی متناسب و هماهنگ با استراتژی شرکت از یکسو و افزایش تمایل و نیاز سازمانها به مشتریمداری به عنوان یکی از موفقترین استراتژیهای قرن حاضر از سوی دیگر لزوم تدوین مدل مدیریت منابعانسانی مشتریمحور را روشن میسازد. ۱.۳ ضرورت و اهمیت پژوهش اشنایدر محقق برجسته حوزه منابعانسانی در بخش خدماتی معتقد است:” ارائه خدمات محسوس یک سازمان و تجربه آن به مشتریان در اکثر موارد و نه همه موارد بوسیله نیروهای یک سازمان صورت میگیرد از اینرو ارتباط میان مدیریت منابعانسانی و خدمات مشتریان بسیار قوی است.” وی همچنین معتقد است که سیر ورود مفاهیم خدماتی به حوزه منابعانسانی و بالعکس بسیار کند است و دلیل اصلی آن عبور از مرزهای بینرشتهای است. (اشنایدر، ۱۹۹۴) اشنایدر و بوون همچنین نشان میدهند که مدیریت منابعانسانی بدون توجه و تمرکز بر مشتری میتواند منجر به کارکردهایی در بخش منابعانسانی شود که تحقق اهداف سازمان را با دشواری روبرو کند از اینرو مدیریت منابعانسانی در بخش خدماتی باید متمرکز بر مشتریان سازمان باشد. (اشنایدار و بوون، ۲۰۰۹) در زمینه اهمیت این پژوهش در بخش بانکداری کشور جانفرسا در تحقیق خود مینویسد:” امروزه مشتریان بانکها به عواملی همچون کیفیت ارتباط با سیستم بانکی و کارکنان و نوع خدمات ارائه شده اهمیت بیشتری میدهند تا هزینه خدمات بانکی. همچنین بررسیها نشان میدهد که مشتریان بانکها از میان سه فاکتور۱- خدمات بهتر۲-کیفیت بالای ارتباطات با کارکنان و ۳- هزینه پایینتر، کیفیت ارتباطات را حایز بیشترین اهمیت دانستهاند. “(جانفرسا، ۱۳۸۷). همچنین سلیمانی بشلی معتقد است با توجه به افزایش رقابت در بازار خدمت مالی، سازمانهای عرضهکننده خدمات مالی مانند بانکها نیازمند اتخاذ استراتژیهایی هستند که علاوه بر حفظ مزایای رقابتی موجب افزایش سهم بازار نیز شود. در این میان رضایت مشتریان از اهمیت بسزایی برخوردار است. تحقیقات مختلف نشان داده که کارکنان یک سازمان نقش بسیار مهمی در جلب مشتریان و ایجاد وفاداری در آنها داشته و مجموعه کارکردهای مرتبط با نیرویانسانی در نهایت میتواند رضایت مشتریان و افزایش سودآوری سازمان را حاصل نماید. (سلیمانی بشلی، ۱۳۹۱) ۱.۴ اهداف پژوهش این پژوهش بدنبال پاسخگویی به این سوال است که آیا میتوان مدل منابعانسانی متناسب برای سازمانهای مشتریمدار و یا استراتژیهای مشتریمدارانه شرکتها تدوین نمود. ضمن پاسخ به این پرسش، میتوان مشخصات مدل مورد انتظار را نیز تدوین نمود. به این ترتیب در نهایت باید بتوان کارکردهای مدیریت منابعانسانی سازمان را برای استراتژی
فهرست مطالب صفحه فصل اول:کلیات ۱-۱)مقدمه ۲ ۱-۲)بیان مسئله ۳ ۱-۳)اهمیت و ضرورت تحقیق ۵ ۱-۴)چارچوب نظری تحقیق ۶ ۱-۵)اهداف تحقیق. ۷ ۱-۶)سوالات تحقیق ۷ ۱-۷)فرضیه های تحقیق. ۸ ۱-۸)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. ۸ ۱-۹)قلمرو تحقیق ۱۰ فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق ۲-۱)مقدمه. ۱۳ ۲-۲)ابعاد بسته بندی. ۱۴ ۲-۲-۱)بسته بندی ۱۴ ۲-۲-۲)تعریف بسته بندی. ۱۴ ۲-۲-۳)انواع بسته بندی ۱۶ ۲-۲-۴)اهمیت بسته بندی. ۲۲ ۲-۲-۵)تاریخچه بسته بندی. ۲۳ ۲-۲-۶)تاریخچه بسته بندی در ایران ۲۵ ۲-۲-۷)مزایای بسته بندی ۲۶ ۲-۲-۸)معایب بسته بندی ۲۶ ۲-۲-۹)ویژگی های بسته بندی مطلوب ۲۸ ۲-۲-۱۰)وظایف و کارکردهای بسته بندی ۲۹ ۲-۲-۱۱)نقش و جایگاه طراحی در بسته بندی ۳۰ ۲-۲-۱۲)وظیفه اصلی بسته بندی ۳۳ ۲-۲-۱۳)طراحی مجدد بسته بندی ۳۴ ۲-۲-۱۴)جنبه های کارکردی بسته بندی. ۳۵ ۲-۲-۱۵)بسته بندی به عنوان تبلیغات جدید. ۳۵ ۲-۳)مبانی نظری درباره متغیرهای تحقیق ۳۶ ۲-۳-۱)متغیر وابسته. ۳۶ ۲-۳-۲)متغیر مستقل. ۴۱ ۲-۳-۳)سایر متغیرها ۴۳ ۲-۴)چارچوب های تئوریک. ۴۴ ۲-۵)پیشینه تحقیق ۴۷ ۲-۵-۱)تحقیقات خارجی. ۴۷ ۲-۵-۲)تحقیقات داخلی ۵۱ ۲-۶)استنتاج از مبانی نظری و پیشینه تحقیق. ۵۴ فصل سوم:روش تحقیق ۳-۱)مقدمه ۵۷ ۳-۲)روش پژوهش ۵۷ ۳-۳)جامعه ونمونه آماری پژوهش. ۵۷ ۳-۳-۱)جامعه آماری پژوهش ۵۸ ۳-۳-۲)نمونه آماری پژوهش. ۵۸ ۳-۴)روش گردآوری داده ها. ۵۹ ۳-۵)پرسشنامه پژوهش. ۶۰ ۳-۵-۱)بررسی روایی پرسشنامه. ۶۰ ۳-۵-۲)پایایی پرسشنامه ۶۰ ۳-۵-۳)نتایج آزمون بارتلت جهت بررسی کفایت نمونه. ۶۱ ۳-۶)روش های آماری تجزیه تحلیل اطلاعات. ۶۲ ۳-۶-۱)مراحل مدلسازی در معادلات ساختاری. ۶۳ ۳-۶-۱-۱)تعیین مدل ۶۳ ۳-۶-۱-۲)شناسایی سنجه سازه ها. ۶۴ ۳-۶-۱-۳)تخمین روابط مدل. ۶۴ ۳-۶-۱-۴)ارزیابی مدل ۶۴ ۳-۶-۱-۵)اصلاح مدل. ۶۵ ۳-۶-۱-۶)تفسیر نتایج برآمده از مدل ۶۵ ۳-۶-۲)اتنخاب رویکرد مناسب معادلات ساختاری برای تحلیل داده های پژوهش. ۶۵ فصل چهارم:تجزیه تحلیل داده ها و یافته های پژوهش ۴-۱)مقدمه ۶۹ ۲-۴)آمار توصیفی ۶۹ ۴-۲-۱)جنسیت پاسخ دهندگان ۷۰ ۴-۲-۲)شغل پاسخ دهندگان ۷۰ ۴-۲-۳)سن پاسخ دهندگان. ۷۱ ۴-۲-۴)میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. ۷۲ ۴-۲-۵)درآمد پاسخ دهندگان. ۷۳ ۴-۳)آمار استنباطی. ۷۴ ۴-٣-١- برازش مدل با بهره گرفتن از نرمافزارSmart PLS ۷۵ ۴-۳-۱-۱)برازش مدل های اندازه گیری. ۷۵ ۴-۳-۱-۱-۱)آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی. ۷۵ ۴-۳-۱-۱-۲)سنجش بارهای عاملی سنجه ها ۷۶ ۴-۳-۱-۱-۳)روایی همگرا و روایی واگرا. ۷۸ ۴-۳-۱-۲)ارزیابی مدل ساختاری ۸۰ ۴-۳-۱-۲-۱)ضرایب معناداری (T-values) ۸۰ ۲- ضریب تعیین (R2) و ضریب قدرت پیش بینی (Q2). 80 ۴-٣-١-٣- برازش مدل کلی. ۸۱ ۴-٣-١-۴- آزمون فرضیههای پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار Smart PLS ۸۲ ۴-۳-۱-۵- آزمون فرضیههای پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS ۸۳ فصل پنجم:بحث،نتیجه گیری و پیشنهادات ۵-١- مقدمه ۸۹ ۵-۲- خلاصه پژوهش ۸۹ ۵-٣- نتایج پژوهش. ۹۰ ۵-۳-۱ فرضیه های بخش اول (خروجی Smart PLS) 90 ۵-۳-۲- فرضیه های بخش دوم (خروجی SPSS) 92 ۵-۴- پیشنهادهای پژوهش. ۹۴ ۵-۴-١-پیشنهادهای کاربردی. ۹۴ ۵-۴-۲- پیشنهادهایی برای پژوهشهای آتی. ۹۶ ۵-۵)محدودیت های پژوهش. ۹۷ چکیده مطلب دیگری از سایت : تعیین حق ریشه:/پایان نامه درباره حق زارعانه بسته بندی یکی از موثرترین ابزار بازاریابی در فروش بسیاری از محصولات به ویژه محصولات مصرفی می باشد.از آنجاییکه بسیاری از خرید ها،به ویژه در فروشگاه های بزرگ و مرکزی بدون برنامه ریزی قبلی انجام می گیرد،نقش بسته بندی در جلب توجه خریداران بسیار مهم است. هدف از این تحقیق، بررسی تاثیر ابعاد بسته بندی،با در نظر گرفتن دو متغیر فشار زمانی و سطح اشتیاق ،بر تصمیم خرید مصرف کنندگان محصولات شکلات و شیرینی در فروشگاه های مرکزی شرق استان گیلان است.این تحقیق از نظر هدف،کاربردی و از نظر روش، توصیفی-پیمایشی می باشد.ابزار جمع آوری اطلاعات،پرسشنامه می باشد.نتایج،بیانگر تاثیر ابعاد بصری و اطلاعاتی بسته بندی بر تصمیم خرید مصرف کننده می باشد.رتبه بندی عوامل نشان می دهد که اولویت ابعاد اطلاعاتی در شرایط عادی و اولویت ابعاد بصری در شرایط فشار زمانی بیشتر است.این نتایج حاوی نکات ارزشمندی برای طراحان بسته بندی محصولات شکلات و شیرینی در راستای افزایش توجه مشتریان به این محصولات است.زیرا نتایج به دست آمده حاکی از آن است که استفاده مناسب از مجموع ابعاد بصری و اطلاعاتی و گاهی تمرکز بیشتر بر ابعاد بصری،سبب افزایش توجه مشتریان در شرایط فشار زمانی و همچنین در میان اشخاص با سطح اشتیاق پایین به محصول خواهد شد. کلید واژه ها:ابعاد بصری بسته بندی،ابعاد اطلاعاتی بسته بندی،فشار زمانی،سطح اشتیاق به محصول. ۱-۱)مقدمه بازاریابی بنا به تعریف،فرایندی است که طی آن،نیاز مصرف کننده شناسایی می شود. آنچه این نیاز را ارضا می کند،تعیین و ایجاد می گردد و به گونه ای به دست مشتری میرسد که رضایت او جلب شود و روابط بلند مدت و سودمند دو طرفه ای با او برقرار گردد.(کپلا،هرینگتن،۱۹۹۵) با توجه به این گفته،نیاز به درک بیشتر رفتتار مصرف کنندگان بر کسی پوشیده نیست.مروری بر مطالعات گذشته پیرامون محصول نشان میدهد که تجزیه و تحلیل های سنتی،تنها بر مشخصه های درونی محصول تمرکز کرده اند که این مساله ،به هیچ وجه، جوابگوی نیازمندی های بازارهای به شدت رقابتی فعلی نیست. این در حالی است که مشخصه های بیرونی محصول نیز بر مصرف کنندگان تاثیر دارد.بررسی های اخیر،حاکی از آن است که ظواهر فیزیکی محصول مانند بسته بندی نیز می توانند بر جلب توجه خریدار به یک محصول،امتحان کردن آن ودرنهایت،خریداری آن تاثیرگذار باشند.(فوکسال،پالیستر،۱۹۹۸) عنصر بسته بندی به عنوان یکی از ویژگی های اساسی محصول،نقش حیاتی در خلق مزیتی پایدار برای محصولات شرکت دارد،به نحوی که بسته بندی بتواند ارتباط موثر را با خریدار برقرار کند و با ایجاد تمایل و علاقه در افراد،زمینه ی انتخاب محصول را فراهم آورد. بسته بندی پوشش و لباس محصول است و خریدار با دیدن بسته بندی،سطح کیفیت، قیمت،نوع محتوی و کارکرد آن را حدس می زند(بلوریان تهرانی،۱۳۷۳) ارتباط بین بسته بندی و مشتری به وسیله متغیرهای زیادی مانند رنگ،تصاویر،طرح،شکل،اندازه و غیره برقرار می شود(کرمانی نژاد،۱۳۸۵).لذا تحقیق حاضر به دنبال بررسی تاثیر ابعاد بسته بندی بر تصمیم خرید مصرف کنندگان محصولات شکلات و شیرینی برندهای شرق استان گیلان صورت گرفته است. ۱-۲)بیان مسئله
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است) فهرست مطالب عنوان صفحه چکیده ۱ فصل اول کلیات تحقیق ۲ ۱-۱ مقدمه. ۳ ۱-۲ بیان مسئله. ۷ ۱-۳ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. ۱۹ ۱-۴ اهداف تحقیق. ۲۰ ۱-۵ فرضیات تحقیق. ۲۱ ۱-۶ متغیرهای تحقیق. ۲۲ ۱-۷ تعریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و متغیر ها ۲۳ ۷-۱-۱- شاخص کل. ۲۳ ۷- ۱- ۲- شاخص بازده نقدی – قیمت ۲۳ ۷-۱-۳- فرضیه بازارکارا یانامانایی ۲۳ ۱-۸ مدل تحقیق. ۲۴ ۱-۸-۱ تعاریف عملیاتی ۲۹ ۱-۹ قلمرو تحقیق. ۳۰ فصل دوم. ۳۱ ۲-۱ مقدمه. ۳۲ ۲-۲ پیدایش و شکل گیری بورس اوراق بهادار. ۳۳ ۲-۳ پیدایش بورس در ایران. ۳۴ فعالیت بورس در ایران را میتوان به چهار دوره تقسیم نمود: ۳۵ ۲-۴ کار کرد بورس اوراق بهادار. ۳۷ ۲-۲-۳ مزایای بورس اوراق بهادار. ۳۸ الف- مزایای بورس اوراق بهادار از دیدگاه اقتصاد کلان. ۳۸ ب- مزایای بورس اوراق بهادار از دیدگاه واحدهای اقتصادی(شرکتهای سرمایهپذیر) ۳۹ ج- مزایای بورس اوراق بهادار از دیدگاه سرمایهگذاران. ۳۹ ۲-۵ چارچوب نظری ۴۰ ۲-۲-۵ تجزیه و تحلیل شرکت ۴۱ ۲-۲- ۶ نظریه تکنیکال. ۴۲ ۲-۲-۷ نظریه مدرن پرتفولیو. ۴۴ استراتژی معکوس. ۴۵ استراتژی مومنتوم. ۴۵ ۲-۶ فرضیه بازار کارا در کشور های در حال توسعه. ۴۶ ۲-۷ پیشینه تجربی ۵۱ ۲-۲- ۳ نو آوری و تازگی تحقیق. ۶۵ فصل سوم روش اجرای تحقیق. ۶۶ ۳-۱ مقدمه. ۶۷ ۳-۲ روش تحقیق. ۶۷ ۳-۳ جامعه آماری و نمونه گیری ۶۸ ۳-۴ روش و ابزار جمع آوری داده ها ۶۹ ۳-۵ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۰ فصل چهارم تجزیه و تحلیل آماری ۷۱ ۴-۱ مقدمه. ۷۲ ۴-۲ آمار توصیفی ۷۲ ۴-۳ آمار استنباطی ۷۳ آزمون دیکی- فولر تعمیم یافته. ۸۲ فرضیه اول. ۸۲ فرضیه دوم. ۸۴ فصل پنجم ﺑﺤﺚ و ﻧﺘﯿﺠﻪگیری ۸۷ ۵-۱ بحث و نتیجهگیری ۸۸ ۵-۲ ﻧﺘﺎﯾﺞ و ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺶ. ۸۹ ۵-۳ موانع تحقیق. ۹۱ فهرست منابع فارسی ۱۲۸ فهرست منابع انگلیسی ۱۳۱ چکیده انگلیسی II عنوان به انگلیسی I چکیده بورس اوراق بهادار بخاطر نقشی که در تخصیص منابع مالی دارد بهعنوان یکی از عاملهای رشد اقتصادی بحساب میآید اما این زمانی است که این بازار از کارایی لازم برخوردار باشد. کارایی بورس اوراق بهادار در سه شکل مطرح میشود، کارایی در شکل قوی، نیمهقوی و در شکل ضعیف. کارایی در شکل قوی و نیمه قوی خاص کشورهای صنعتی و پیشرفته است در این کشورها بعلت ساختار اقتصادی محکم و توسعه یافته و نیز سیستم اطلاع رسانی قوی بازار بورس هم از کارایی و انسجام لازم برخوردار است. ولی در کشورهای جهان سوم بعلت فقدان یا نقص در سیستم اطلاع رسانی و نیر ضعف ساختارهای اقتصادی بورس اوراق بهادار یا فاقد کارایی است و یا ممکن است گاهی کارایی در شکل ضعیف داشته باشد. این تحقیق در صدد آن است فرضیه بازار کارا را در بورس اوراق بهادار تهران را آزمون نماید. برای این منظور جامعه آماری مورد نظر یعنی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را در قالب دو شاخص کل و شاخص بازده – قیمت مورد بر رسی قرار میدهد. دادههای موردنظر طی ۱۱ سال ( ۱۳۹۰- ۱۳۸۰ ) که بالغ بر ۵۱۷۲ می باشد برای تحلیل های آن ها از دو نرم افزارeviews برای آزمون فرضیهها و نرمافزار spss برای تعیین شاخصهای آماری استفاده شده است. نتایج بدست آمده نشان میدهد بورس اوراق بهادار تهران حرکت نامانایی نداشته و فاقد کارایی حتی در شکل ضعیف است و این بر آن دلالت دارد که بورس اوراق بهادار تهران فاقد پردازش اطلاعات لازم بوده و ویژگیهای بازار رقابت کامل را ندارد. کلید واژه ها: نامانایی، فرضیه بازار کارا، کارایی، شاخص کل و شاخص بازده قیمت فصل اول ۱-۱ مقدمه مطالعات و بررسیهای بعمل آمده نشان میدهد بورس اوراق بهادار در کشورهای جهان سوم به شکل قوی و نیمه قوی کارا نبوده و از گام تصادفی پیروی نمیکنند علت آن را بایستی در ساختار ناسالم واحدهای تولیدی و صنعتی و نقص در سیستم اطلاع رسانی دانست. برای آن که بازار سهام کارا باشد علاوه بر آنکه سیستم اطلاعاتی و اطلاع رسانی بایستی جامع و قوی باشد لازم است زیر بخشها و شرکتها و صنایع پذیرفته در بورس هم از کارایی و توانمندی مناسب بر خور دار باشند. کارایی بازار بورس رابطه تنگاتنگ با سیستم اطلاع رسانی دارد انعکاس بموقع و سریع اطلاعات در قیمت گذاری سهام تاثیر داشته و در نتیجه قیمتها به ارزش واقعی و ذاتی خود نزدیک میگردد(منصوری ۱۳۸۸) وجود نامانایی یا کارایی در بورس اوراق بهادار موجب میشود تا هم مردم بیشتر به طرف این بازار روی آورده و اقدام به سرمایه گذاری نمایند و هم این بازار در تخصیص درست منابع خوب عمل کند. از طرف دیگر کارا بودن بازار بورس به کارایی بیشتر اقتصاد ملی دامن میزند . از آنجا که بورس اوراق بهادار یکی از متغیرهای کلان اقتصادی است و آبشخور مالی بیشتر فعالیتهای تولیدی و صنعتی به حساب میآید کارایی آن به پویایی اقتصاد ملی و رشد و توسعه آن کمک می کند. از جانب دیگر چون بورس اوراق بهادار را قلب اقتصاد کشور لقب دادهاند خوب عمل کردن این بخش نشانه سلامت و کارکرد درست سیستم اقتصادی است(باوندپور، ۱۳۸۹). زمانی که بازار بورس کارا می باشد هم قیمت گذاری سهام بدرستی انجام می گیرد و هم تخصیص سرمایه که مهمترین عامل تولیدی است بخوبی صورت می پذیرد (فرید و همکاران، ۱۳۸۷). کارابودن بورس اوراق بهادار برای سرمایه گذاران و صاحب نظران امور مالی اهمیت خاصی دارد زیرا هم دلالت بر قیمت گذاری عادلانه و واقعی سهام دارد و هم از ویژگیهای بازار رقابتی بر خوردار است. از طرف دیگر هر چه کارایی بورس اوراق بهادار افزایش پیدا کند اطمینان سرمایه گذاران به این بازار بیشتر و تمایل به سرمایه گذاری در آن بالا می رود (ادری،۱۳۸۰ ). یکی از موضوعاتی که همواره در مورد بورس اوراق بهادار مطرح می گردد فرضیه کارایی بورس اوراق بهادار است که به عنوان زیر بنایی برای بسیاری از مدلهای مالی مطرح میشود. این فرضیه همچنین اساس استراتژی سرمایه گذاری برای بسیاری از سرمایه گذاران و شرکتها است. به عبارت دیگر پذیرش یا عدم پذیرش این فرضیه تأثیر به سزایی در فرایند تصمیم گیری سرمایه گذاری در این بازار دارد(پالان[۱]، ۲۰۰۴ ). فرضیه بازار کارا را فاما ارائه داد. این فرضیه چگونگی واکنش قیمتهای سهام در بازارهای رقابتی نسبت به اطلاعات جدید توصیف می کند. از نظر فاما کارایی بازار سرمایه در صورتی تحقق می یابد که در تنظیم قیمتها در طی زمان بازار از اطلاعات موجود به نحو مطلوب استفاده کند(فاما[۲]، ۱۹۶۵ ). جانسون[۳](۱۹۷۸)نیز در تعریف فرضیه بازار کارا اشاره می کند بورس اوراق بهادار را کارا می نامیم که نتوانیم با بهره گرفتن از مجموعه اطلاعات خود سود غیر عادی بدست آوریم. قبل از پیدایش فرضیه بازار کارا اعتقاد گروهی از دست اندرکاران بازار بورس این بود که مطالعه تاریخی قیمتها یک روند را به ما نشان می دهد و حاوی اطلاعات مفیدی برای پیش بینی قیمتها در آینده است. معتقدین به این طرز فکر به دلیل اینکه روی نمودار قیمتها تمرکز کردند به چارتیستها معروف بودند. امّا از دهه ۱۹۳۰ مطالعه دیگری در نقطه مقابل این دیدگاه آغاز شد و تأکید اصلی آنها روی تصادفی بودن رفتار قیمتها بود و اینکه قیمتها از روند خاصی پیروی نمی کنند. این جریان بتدریج اعتبار پیدا نمود و وارد مباحث اقتصادی و سرمایه گذاری شد و آن به نظریه رفتار تصادفی قیمتها یا گام تصادفی معروف گردید.[۴]و تا قبل از پیدایش فرضیه بازار کارا معتبرترین نظریه در باره بورس اوراق بهادار بود.و حتی نظریه گام تصادفی مبنایی شد برای فرضیه بازار کارا. آزمونهای تجربی نیز اثبات کردند که تغییرات متوالی قیمتها در دوره های کوتاه مدت روزانه، هفتگی و حتی ماهانه مستقل از یکدیگر می باشند. نظریه گشت تصادفی به تغییر تصادفی قیمتها و عدم ارتباط آنها با قیمتهای تاریخی اشاره می کند(فاما و بلوم[۵]، ۱۹۶۶). اگر سری زمانی قیمتها بطور تصادفی نوسان کند باید تغییرات قیمتهای سهام کاملا مستقل از اطلاعات تاریخی و قیمتهای گذشته باشد. رفتار گام تصادفی بازده سهام نشانه شکل ضیعیف کارایی بازار اوراق بهادار است. شکل ضعیف معرف گشت تصادفی است و بر اساس آن نمی توان با بهره گرفتن از داده های تاریخی روند قیمتهای آینده را پیش مطلب دیگری از سایت : نظریه سه وجهی پیترسون و رالینز بینی نمود(فاما[۶]، ۱۹۷۰ ). در یک بازار کارا قیمتها همه اطلاعات مرتیط به خود را منعکس می کند و از این نظر قیمتهای آینده غیر قابل پیش بینی هستند(سنایی، ۱۳۷۲ ). ادامه این مسئله موجب پیدایش فرضیه بازار کارا گردید.[۷]در خصوص فرضیه بازار کارا بایستی اشاره کنیم، فرضیه بازار کارا بر می گردد بسال ۱۵۶۵ زمانی که یک ریاضی دان ایتالیایی بنام کار دانو[۸] کتابی تحت عنوان شانس برابردر بازی ها نوست و در آن اشاره می کند ،اصول اساسی حاکم بر بازی قمار شرایط برابر است . از این تاریخ ببعد افراد زیادی به بررسی پیرامون این موضوع پرداختند و در اینجا به برخی از آن ها اشاره می گردد . در سال ۱۸۸۹جورج گیبسون[۹] کتابی تحت عنوان بازارهای کارا در لندن و نیویورک نوشت و در آن اشاره نمود سهام در بازار های آزاد بیشتر شناخته می شوند . در سال ۱۹۶۲پاول کوتنر[۱۰] نتیجه گرفت ،بازار سهام گام تصادفی ندارد. در سال ۱۹۶۴الکساندر[۱۱] نوشت صنایع بطرف گام تصادفی حرکت نمی کنند . در سال ۱۹۶۴ فاما،استینگر،الکساندر[۱۲] و مور فرضیه گام تصادفی را در بازار های سهام بیان کردند.و استینگر بر اساس آزمونی نشان داد قیمت ها ی سهام از گام تصادفی تبعیت نمی کنند . در سال ۱۹۶۵ فاما فرضیه بازار کارا را برای اولین بار تعریف نمود . در سال ۱۹۶۶ فاما و بلوم[۱۳] به محاسبه درجه استقلال قیمت ها در بازار سهام پرداختند. در سال ۱۹۶۷ هاری رابرت[۱۴] فرضیه بازارکارا را بین دو وضعیت ضعیف و قوی تشخیص داد. در سال ۱۹۶۹ فاما ،فیشر و جانسون[۱۵] دو باره فرضیه بازار کارا را با آزمون ها یی تایید کردند. ۱۹۷۰ فاما در مقاله ای تحت عنوان کارایی بازار های سرمایه نوشت این بازار ها اطلاعات موجود را بطور کامل منعکس می کنند. ۱۹۸۸ فاما و فرنج[۱۶] خود همبستگی بالایی برای بازده بازارسهام بیش از یک سال یافتند . در سال ۱۹۸۸ مک کینلی[۱۷] فرضیه گام تصادفی را برای بازده هفتگی بازار سهام با آزمون نسبت واریانس رد کردند. ۱۹۸۹ ارن و شین[۱۸] دریافتند که وابستگی متقابل بالایی بین بازار های سهام ملی وجود دارد ،و نتایج حاصله نشان می دهد سازگاری بین بازار های بورس بین المللی از نظر اطلاعاتی وجود دارد . ۱۹۹۰ لافوت و ماسکین[۱۹] نشان دادند فرضیه بازار کارا ممکن است در شرایط رقابت غیر کامل شکست بخورد . ۱۹۹۸ داو و گوتن[۲۰] رابطه بین کارایی بازار سهام با کارایی اقتصادی بیان کردند. در۲۰۰۶ بلاکی[۲۱] رفتار تصادفی قیمت ها را بر آورد نمود ودر همین سال توت و کریتنر[۲۲]نشان دادند افزایش آشکاری در کارایی بازار بورس نیویورک وجود دارد .بدین ترتیب فرضیه بازار کارا در ادبیات مالی و اقتصادی جا باز می کند و روز به روز اهمیت بیشتری پیدا میکند. فرضیه بازار کارا اشاره می کند حرکت قیمتها در بورس اوراق بهادار از گام تصادفی پیروی می کند. فاما بازار سهام را از نظر کارایی به سه دسته تقسیم می کند. ۱) ضعیف، ۲) نیمه قوی ۳) قوی و با توجه به این سه شکل بازار اطلاعات مربوط به قیمتها را دسته بندی می نماید.
اردیبهشت ماه ۹۴ فهرست مطالب فصل اول کلیات پژوهش ۲ مقدمه. ۳ بیان مسئله. ۵ اهداف ۱۰ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. ۱۱ فرضیه ها. ۱۱ تعریف متغیرهای پژوهش. ۱۲ نظریه تحلیل رفتار متقابل. ۱۲ پرسشنامه روابط متقابل. ۱۲ هنجاریابی. ۱۲ نرم یا هنجار. ۱۳ روایی. ۱۳ پایایی. ۱۳ فصل دوم ادبیات و پیشینه پژوهش ۱۴ مبانی نظری پژوهش. ۱۵ نظریه تحلیل رفتار متقابل. ۱۵ تحلیل رفتار متقابل چیست؟. ۱۷ نظریات اساسی تحلیل رفتار متقابل. ۱۸ الگوی روابط متقابل: والد- بالغ- کودک. ۱۹ پیشنویس زندگی. ۲۰ گروه درمانی با رویکرد تحلیل رفتار متقابل. ۲۱ فرضهای اساسی از تحلیل رفتار متقابل. ۲۵ منطق رویکرد گروهی تحلیل رفتار متقابل. ۲۷ مفاهیم کلیدی- الگوی روابط متقابل. ۲۸ تعریف روابط متقابل. ۲۸ بازدارندهها و سوق دهندهها. ۳۰ نیاز به نوازشها. ۳۲ تصمیمات و بازتصمیمها. ۳۵ بازیها و ضدبازیها. ۳۶ بازیهای روانی چگونه آموخته میشوند؟. ۳۸ بازیها در نمایشنامهی زندگی. ۳۹ وظایف و نقشهای رهبر گروه. ۴۰ فرایندهای درمان ۴۱ رویکرد بازتصمیمی گولدینگ در گروه. ۴۲ مراحل گروه درمانی. ۴۳ مرحلهی شناسایی. ۴۳ مرحلهی میانی یا مرحلهی کار گروهی. ۴۴ مرحلهی نهایی گروه. ۴۸ ارزیابی از تحلیل رفتار متقابل در گروه. ۴۹ چارچوبها و سابقه تحقیق. ۵۱ فصل سوم فرایند پژوهش ۵۷ مواد و روش پژوهش. ۵۸ جامعه آماری. ۵۹ نمونهها و روش نمونه گیری. ۵۹ حجم نمونه. ۵۹ روش نمونه گیری. ۶۰ ابزار پژوهش. ۶۰ روش جمعآوری اطلاعات ۶۱ روشهای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش. ۶۱ فصل چهارم یافته های پژوهش ۶۲ تجزیه و تحلیل و بیان نتایج حاصله از تحقیق و توصیف داده ها. ۶۳ تحلیل عاملی اکتشافی. ۶۳ مرحله اول ۶۳ تحلیل عامل اکتشافی. ۷۹ مرحله آخر (مرحله بیست و سوم). ۷۹ بررسی ضریب پایایی آزمون با آلفای کرونباخ. ۸۷ هنجاریابی. ۹۱ فصل پنجم نتیجه گیری ۹۶ خلاصه فصول ۹۷ بحث و تفسیر و نتیجه گیری. ۹۷ بیان محدودیتها و مشکلات ۱۰۳ پیشنهادها و جمعبندی. ۱۰۳ منابع منابع فارسی. ۱۰۵ منابع انگلیسی. ۱۰۸ پیوست پرسشنامه سنجش روابط متقابل (ترجمه شده). ۱۱۲ پرسشنامه سنجش روابط متقابل (هنجاریابی شده). ۱۱۵ امتیازها و پروفایل. ۱۱۶ دستورالعمل. ۱۱۶ پروفایل پرسشنامه تحلیل رفتار متقابل. ۱۱۷ تفسیر پروفایل. ۱۱۷ Abstract. 120 چکیده هدف: این پژوهش با هدف هنجاریابی مقیاس سنجش روابط متقابل پرسنل شرکت ایران خودرو انجام شد. و کلیه پرسنل شرکت ایرانخودرو شاغل در سال ۱۳۹۳ جامعه آماری آن را تشکیل دادند. روش: روش پژوهش مذکور از نوع توصیفی، همبستگی با هدف توسعهای- روانسنجی میباشد در این پژوهش از پرسشنامه تحلیل رفتار متقابل هیر استفاده شده است و پرسشنامهها با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی منظم و به تعداد ۵۰۰ نفر از پرسنل تکمیل و تجزیه و تحلیل بر روی آنها انجام شد. یافته ها: ضریب پایایی و همسانی درونی مقیاس با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ ۶۷۳/۰ به دست آمد. برای بررسی روایی مقیاس سنجش روابط متقابل از تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شد. تعداد ۸ عامل با ارزش ویژه بیشتر از یک ۱۹۸/۵۶% از واریانس کل را تبیین می کنند. نتایج تحلیل عاملی نشان داد که مقیاس سنجش روابط متقابل با ۲۱ سوال قادر است ۸ عامل کودک مطیع و سازگار، بالغ عملگرا، والد کنترلگر و مستبد، والد حمایتگر، والد احساسی، والد عملگرا، بالغ اخلاقی، بالغ دانشمند را اندازه گیری نماید. بحث و نتیجه گیری: این مقیاس می تواند برای سنجش روابط متقابل، بر اساس نظریه تحلیل رفتار متقابل به کار گرفته شود. و به طور کلی می تواند جهت اندازه گیری روابط متقابل و یا تغییرات آن در زمان درمان و یا در آموزش و یادگیری استفاده گردد. واژههای کلیدی: پرسشنامه، هنجاریابی، نظریه تحلیل رفتار متقابل، حالات نفسانی مقدمه افراد برای رشد و توسعه به محرکها و انگیزه های فیزیکی، اجتماعی و عقلانی نیازمند هستند. یکی از این نیازها، نیاز به تحریکهای جسمی و عاطفی است. برن، این حالت را نیاز به محرک[۱] نامید. در یک تحقیق معتبر و شناخته شده رنه اسپتیز[۲] (۱۹۴۵) به مشاهده کودکان پرورشگاهی پرداخت. آنها تغذیهی خوبی داشتند، از نظر بهداشت و درجه حرارت کاملاً در وضعیت مطلوبی قرار داشتند، با این حال آنها از کودکانی که با پدر یا مادر و یا مراقبین خود زندگی میکردند بیشتر در معرض اختلالات بدنی و روانی قرار مطلب دیگری از سایت : بایگانیهای پایان نامه های روانشناسی - شبکه گستر پیام آوران البرز میگرفتند. اسپتیز به این نتیجه رسیده بود که آنچه این کودکان نداشتند محرک بود. و اسپیتز آن را محرومیت عاطفی[۳] نامید، انتخاب کلمه نوازش توسط برن به نیاز اولیه برای لمس شدن مربوط میشود. اینکه ما به عنوان افراد بزرگسال هنوز در پی تماس جسمانی هستیم ولی یاد میگیریم که شکلهای دیگر درک حضور دیگری را جانشین لمس کنیم. یک تبسم، یک تعریف، و یک تمجید یا حتی اخم و ترشرویی نشان میدهد که حضور ما درک شده است. (جونز و استوارت، ۱۳۸۲)مقدمه یک نوازش عبارتست از هر فعالیتی در جهت بازشناسی یا نمایش مرحلهای از انگیزه ها میباشد. نوازشهای روانی «کلامی و غیرکلامی[۴]» برای احساس ارزش مهم و ضروری است. نوازشها دارای حالات مختلفی از جمله: کلامی و غیرکلامی، شرطی و غیرشرطی، محبت، گرمی یا قدردانی کلامی با همراه با نگاه، لبخند، تماس و یا حتی حالتهای صورت هستند که همگی برای سلامت روان مفید میباشد. (کوری، ۲۰۱۳) با توجه بر این موضوع که اساساً همه علوم از مفاهیم یا سازه هایی نظری و ارتباط بین این مفاهیم تشکیل میشوند ولی تا هنگامیکه مفاهیم نظری قابل اندازه گیری و کمی شدن نباشند، یافتن قوانین و روابط علمی به منظور پیش بینی پدیده ها ممکن نیست. (آناستازی، ۱۳۸۶) چون موضوع مطالعه در علوم تربیتی و رفتاری انسان است، اندازه گیری و بدنبال آن تصمیم گیری در این حیطه فوقالعاده حساس است. و این امر نیز بدیهی است که چیزی تا مورد اندازه گیری قرار نگیرد نمی تواند بطور علمی مورد مطالعه قرار گیرد. (ثرنداک، ۱۳۶۹) روش اندازه گیری، پایه و اساس مطالعات علمی است و وسایل مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های علمی میسازد و به همین دلیل است که توجه به کاربردهای پژوهشی روشهای اندازه گیری به ویژه در علوم رفتاری روزافزون است. (هومن، ۱۳۶۸) بنابراین ما در این پژوهش بر آنیم تا مقیاس سنجش روابط متقابل هیر را جهت اندازه گیری روابط متقابل ترجمه نماییم و روایی، اعتبار و هنجاریابی آزمون مذکور را تهیه نماییم. بیان مسئله نظریه تحلیل رفتار متقابل توسط دکتر اریک برن[۵] بنیان گردید او در دهه ۱۹۵۰ با بیان مقالات مختلف اساس نظریه خود را مشخص نمود و در سال ۱۹۵۸ مقاله مشهور و تاثیرگذار خود را با عنوان «تحلیل رفتار متقابل: روشی بدیع و کارا برای گروه درمانی» منتشر نمود و این مقاله سرآغازی برای شناساندن نظریهای جدید با عنوان «تحلیل رفتار متقابل» یا به انحصار TA[6]، شد. اساس اولیه نظریه تحلیل رفتار متقابل بر پایه روابط شخصیتی ارائه گردید. او برای سهولت و همه فهم شدن این روابط به ابتکار عمل جالبی دست زد و از نامهای ملموسی چون کودک، والد و بالغ استفاده نمود. (استوارت و جونز، ۱۳۸۲) «کودک[۷]» هر شخصی روزگاری از امروزش جوانتر بوده است، پس در مغز خود آثار ثبت شدهای از سالهای اولیهی زندگیاش دارد که این آثار در شرایط و موقعیتهای معین فعال میشود «کارکرد روانی قدیمی[۸]». به زبان ساده «هرکس در درون خود پسر بچه یا دختر بچه کوچکی دارد.» (برن، ۱۹۶۶) «کودک» درون همان بخش از وجود ماست که دوست دارد کودکی کند؛ درست مثل یک بچه سرزنده و با هیجان باشد. خلاقیت، شور و شوق، احساسات تند و تیز، قهر و آشتی، ترس، وحشت، عشق و تنفر همه و همه از کـودک درون ما نشـأت میگیرد. او برای توضیح بیشتر دو نوع کودک درون را تعریف می کند یکی کودکسازگار و کودک طبیعی.، کودک سازگار همان بخش از شخصیت ماست که قوانین و باید و نبایدهای جامعه را میپذیرد و مثل یک بچه خوب هرچه والدنیش میگویند گوش می کند اما برعکس این کودک ناسازگار است که مرتب بچگی می کند و البته در مواردی برای ما دردسر ایجاد می کند اما همین کودک ناسازگار است که منجر به شور زندگی و خـلاقیت و ابتـکار میشود. وگرنه از کودک سازگار کاری جز بله قربان گویی بر نمیآید. به همین دلیل اریک برن اغلب بیمارانش را تشویق میکرد به کودک ناسازگار خود بیشتر بها بدهند و نگران بچگیهای او نباشند. (استوارت و جونز، ۱۳۸۲) در وجود «کودک» درک و خلاقیت و سائقهای فیالبداهه و لذت نهفته است. (برن، ۱۹۸۲)